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Le fait que des salariés soient soumis à un planning contraignant imposant leur présence au sein de l’entreprise à des horaires prédéterminés est antinomique avec la notion de cadre autonome, juge la Cour de cassation dans un arrêt du 15 décembre 2016. En conséquence, l’employeur ne pouvant recourir à une convention de forfait en jours, il y a lieu de leur appliquer le droit commun de la durée du travail, lequel suppose un décompte des heures supplémentaires sur la base des heures de travail réellement effectuées.
La convention de forfait annuelle en jours d’un chef d’atelier est nulle dès lors que les dispositions de la convention collective du commerce et de la réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981, ne sont pas de nature à assurer la protection de sa sécurité et de sa santé, juge la Cour de cassation le 9 novembre 2016. Ces dispositions se bornent à prévoir, chaque année, un entretien avec le supérieur hiérarchique. Elles précisent que l’amplitude et la charge de travail du salarié, évoquées lors de l’entretien, doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, de son travail. Elles instaurent un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées et la qualification des journées non travaillées par voie d’un calendrier mensuel rempli par l’intéressé.
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La Cour de cassation valide dans un arrêt du 8 septembre 2016 un accord collectif organisant les conditions de contrôle et de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude des journées d’activité et de la charge de travail des cadres au forfait jours. En effet, des dispositions conventionnelles assurant ce suivi et ce contrôle par le biais d’un relevé déclaratif signé par le supérieur hiérarchique et validé par le service de ressources humaines, assorti d’un dispositif d’alerte de la hiérarchie en cas de difficulté, avec possibilité de demande d’entretien auprès du service de ressources humaines, répondent aux exigences relatives au droit à la santé et au repos.
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La Cour de cassation rappelle, dans un arrêt publié du 22 juin 2016, que le non-respect par l’employeur des mesures de l’accord d’entreprise relatives à l’exécution de la convention de forfait en jours (suivi du temps et de la charge de travail) n’est pas sanctionné par la nullité de la convention individuelle de forfait en jours. Il en est de même, précise pour la première fois la chambre sociale dans cet arrêt, de l’absence de consultation du comité d’entreprise sur le recours aux conventions de forfait.
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Un employeur ne peut être condamné à payer à un salarié une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé uniquement en raison du caractère illicite de la convention de forfait. En effet, le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite. C’est ce que précise la Cour de cassation dans un arrêt du 16 juin 2015 publié au bulletin de la Cour.
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Le non-respect par l’employeur des clauses de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours prive d’effet la convention de forfait. C’est ce que juge la Cour de cassation dans un arrêt publié du 2 juillet 2014, ouvrant ainsi droit au salarié de demander un rappel de salaire à titre d’heures supplémentaires et une indemnité pour travail dissimulé.
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