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Home| Social / RH| Ressources humaines| Dépêche n°552025

Le Conseil d’État autorise, sous conditions, un test salivaire de détection de stupéfiants réalisé par l’employeur

Le Conseil d’État décide le 5 décembre 2016 que la mise en œuvre d’un test salivaire de détection immédiate de produits stupéfiants, qui a pour seul but de révéler, par une lecture instantanée, l’existence d’une consommation récente de drogue, ne revêt pas le caractère d’un examen de biologie médicale. Il n’a donc pas à être réalisé par un biologiste et peut être effectué par l’employeur. N’ayant pas pour objet d’apprécier l’aptitude d’un salarié, il ne requiert pas non plus l’intervention du médecin du travail. Le Conseil d’État considère en l’espèce qu’un tel test, prévu par le règlement intérieur d’une entreprise du bâtiment pour être réalisé par le supérieur hiérarchique, n’apporte pas aux droits des salariés une atteinte disproportionnée, compte tenu de la faculté offerte au salarié de demander une contre-expertise et des conditions restrictives prévues pour son utilisation.

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Un règlement intérieur peut prévoir, à certaines conditions, des tests salivaires aléatoires de détection des produits stupéfiants réalisés par le supérieur hiérarchique sur des salariés occupant certains postes, et pouvant conduire à une sanction disciplinaire en cas de résultat positif. C’est ce que retient le Conseil d’État dans une décision du 5 décembre 2016 assortie du plus haut degré de publication. La cour administrative d’appel de Marseille avait censuré un tel projet au motif qu’en raison de cette possibilité de sanction, de l’absence de secret médical et de l’insuffisante fiabilité des tests salivaires existant à ce jour, ce dispositif portait aux libertés une atteinte disproportionnée à l’objectif affiché de sécurité des travailleurs (lire sur AEF). Les hauts magistrats annulent l’arrêt des juges d’appel.

Une entreprise du secteur du bâtiment communique à l’inspection du travail un projet de règlement intérieur comportant notamment des mesures visant à autoriser l’employeur à effectuer lui-même des tests salivaires de détection de drogue sur les salariés. Dans une partie intitulée "Mesures particulières applicables aux postes hypersensibles drogue et alcool", le texte prévoit que l’employeur pourra se livrer à des contrôles aléatoires sur les lieux de travail des salariés occupant des postes qu’il identifie comme hypersensibles.

Sanction disciplinaire en cas de test positif

S’agissant de la drogue, "le contrôle sera effectué par un test salivaire" réalisé par le supérieur hiérarchique et permettant "d’établir qu’il y a bien eu consommation de drogue". Ce dépistage ne pourra intervenir "qu’avec l’accord de la personne contrôlée", celle-ci s’exposant en cas de refus "à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement". Le salarié a "la faculté de demander une contre-expertise médicale qui devra être effectuée dans les plus brefs délais", et un résultat positif peut également conduire à "une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement". Ces tests salivaires pourront également être menés "lorsqu’il apparaîtra que le comportement des salariés laissera présumer un état d’ébriété ou une consommation de drogue".

L’inspectrice du travail saisie du projet exige que deux phrases soient retirées de ce règlement intérieur : celle qui précise que les tests "devront être pratiqués par un supérieur hiérarchique qui aura reçu une information appropriée sur la manière d’administrer les tests concernés et d’en lire les résultats" et celle qui prévoit la possibilité "d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement" en cas de résultat positif.

La société ayant contesté la décision de l’inspectrice du travail devant un juge administratif, l’affaire est portée devant le Conseil d’État. Deux questions sont posées en substance aux hauts magistrats : le test salivaire peut-il être pratiqué par un supérieur hiérarchique, ou sa mise en œuvre doit-elle être confiée à un professionnel de santé ? L’atteinte aux droits des salariés constituée par ces dispositions du règlement intérieur est-elle proportionnée ?

Le test salivaire n’a pas à être réalisé par un professionnel de santé

Pour répondre à la première question, le Conseil d’État énonce qu’un "test salivaire de détection immédiate de produits stupéfiants a pour seul objet de révéler, par une lecture instantanée, l’existence d’une consommation récente de substance stupéfiante". Par suite, "il ne revêt pas" le "caractère d’un examen de biologie médicale au sens des dispositions de l’article L. 6211-1 du code de la santé publique et n’est donc pas au nombre des actes qui, en vertu des dispositions de son article L. 6211-7, doivent être réalisés par un biologiste médical ou sous sa responsabilité".

La mise en œuvre de ce test ne requiert pas non plus "l’intervention d’un médecin du travail", dès lors qu’il n’a "pas pour objet d’apprécier l’aptitude médicale des salariés à exercer leur emploi". Enfin, "aucune autre règle ni aucun principe ne réservent le recueil d’un échantillon de salive à une profession médicale". Dès lors, le test peut être réalisé par l’employeur.

Droit à une contre-expertise

Quant au caractère proportionné des dispositions contestées, le Conseil d’État rappelle que l’article L. 1121-1 du code du travail prévoit que "nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Aux termes de l’article L. 1321-3 du code du travail, le règlement intérieur ne peut contenir des "dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché".

En l’espèce, les hauts magistrats admettent qu’en "l’état des techniques disponibles, les tests salivaires de détection de substances stupéfiantes présentent des risques d’erreur". Cependant, "le règlement intérieur litigieux reconnaît aux salariés ayant fait l’objet d’un test positif le droit d’obtenir une contre-expertise médicale, laquelle doit être à la charge de l’employeur".

Ils observent en outre que "le contrôle de la consommation de drogues se borne à établir la consommation récente de produits stupéfiants, sans apporter la preuve que le salarié est encore sous l’emprise de la drogue et n’est pas apte à exercer son emploi". Toutefois, le règlement litigieux "réserve les contrôles aléatoires de consommation de substances stupéfiantes aux seuls postes dits 'hypersensibles drogue et alcool', pour lesquels l’emprise de la drogue constitue un danger particulièrement élevé pour le salarié ou pour les tiers".

Obligation de sécurité

Pour valider le règlement intérieur litigieux, le Conseil d’État prend en compte le "risque particulier" lié à ces postes "hypersensibles", mais aussi "l’obligation qui incombe à l’employeur, en vertu de l’article L. 4121-1 du code du travail, d’assurer la sécurité et la santé des salariés dans l’entreprise". Il précise en outre que si les résultats du test salivaire ne sont pas couverts dans cette hypothèse par le secret médical, "l’employeur et le supérieur hiérarchique" qui le pratique "ont l’obligation de respecter le secret professionnel sur ses résultats". Enfin, ils constatent "l’absence d’une autre méthode qui permettrait d’établir directement l’incidence d’une consommation de drogue sur l’aptitude à effectuer une tâche".

Compte tenu de ces éléments, "les dispositions du règlement intérieur litigieux, qui permettent à l’employeur d’effectuer lui-même le contrôle des salariés affectés à des postes dits 'hypersensibles drogue et alcool' et de sanctionner ceux des contrôles qui se révéleraient positifs, ne portent pas aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives une atteinte disproportionnée par rapport au but recherché".

Conseil d’État, 5 décembre 2016, n° 394178, publié au recueil Lebon

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Si l'employeur peut utiliser un test salivaire pour détecter l'usage de produits stupéfiants, c'est à condition que cette possibilité figure au règlement intérieur, que le salarié ait été informé de ce dépistage, et qu'il s'adresse aux salariés pour qui l'usage de la drogue présente un risque pour sa propre sécurité ou la sécurité d'autres salariés. C'est ce que décide le conseil de prud'hommes de Grenoble dans un jugement du 20 septembre 2013. Le conseil juge illicite le test salivaire non prévu au règlement intérieur pratiqué sur un salarié de la société Microelectronics de Crolles (Isère) et dont le résultat positif a conduit à son licenciement pour faute grave. Saisi par les délégués du personnels dans le cadre de leur droit d'alerte, il ordonne le retrait du résultat du test du dossier personnel du salarié, et la remise au médecin du travail de tous les tests salivaires restant dans l'entreprise.

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Lucy Bateman, journaliste