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Home| Social / RH| Ressources humaines| Dépêche n°549689

La loi Travail ne règle pas le sujet du motif économique, mais facilite les transferts d’activité (matinée AEF)

"La loi Travail précise la définition du licenciement économique, notamment des difficultés économiques, mais le juge judiciaire continue d’en apprécier l’ampleur", note Joël Vives, directeur associé d’Alixio, lors de la matinée AEF du 15 novembre 2016 sur la loi Travail (1). En outre, la loi ne s’est pas attaquée au motif économique le plus utilisé, celui de la sauvegarde de la compétitivité, regrette Yasmine Tarasewicz, avocate associée au cabinet Proskauer. La loi ne règle pas non plus la question du motif économique en cas de réorganisation de l’entreprise. Pour Romain Delti, manager au cabinet Alixio, ces questions de motif expliquent la multiplication des plans de départ volontaire. En revanche, les intervenants jugent très favorablement la possibilité ouverte par la loi de négocier par anticipation le statut conventionnel mis en cause par une opération de transfert d’activité.

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En matière de licenciement collectif pour motif économique, la loi Travail du 8 août 2016 s’inscrit, après la loi Macron de 2015, dans la suite de la réforme majeure introduite par la loi de sécurisation de l’emploi de 2013, rappelle Joël Vives, directeur associé au cabinet de conseil Alixio, en introduction de la matinée AEF du 15 novembre 2016 sur la loi Travail. La loi de sécurisation de l’emploi a permis d’une part "un meilleur encadrement et une sécurisation de la procédure", et d’autre part "de raviver le dialogue social dans les grandes entreprises". Il souligne cependant que ces effets supposent "un certain nombre de prérequis". Ils nécessitent, "en amont, un important travail de préparation" ainsi "qu’une prise en compte de l’état des relations sociales dans l’entreprise".

Intensification de la préparation des documents et du dialogue social

Pour Romain Delti, manager au sein du cabinet Alixio, et spécialiste de l’accompagnement des projets organisationnels des entreprises, "si la loi de sécurisation de l’emploi a sécurisé les délais de procédure, elle a entraîné une intensification de ce temps". "Pendant quatre mois, on ne fait que ça", observe-t-il. "On a le CE avec qui on discute du motif économique, le CHSCT sur les conditions de travail, les experts auxquels il faut pouvoir répondre dans les délais, et les relations avec l’administration." Pour réussir, précise Romain Delti, "la préparation des documents et du dialogue doit être intense".

Le juge judiciaire contrôle le sérieux des difficultés économiques

La loi Travail apporte des précisions sur la définition du licenciement économique. Elle définit les difficultés économiques à partir d’indicateurs comptables. Si on constate une baisse d’un indicateur pendant une certaine durée, les difficultés sont considérées comme réelles. "Pour les PME, ces critères apportent un véritable éclairage", estime Joël Vives. Toutefois, "le juge judiciaire garde le pouvoir d’apprécier l’ampleur de ces difficultés". C’est à lui de s’assurer "qu’elles sont suffisamment importantes pour que le motif de licenciement soit non seulement réel mais sérieux", alerte Yasmine Tarasewicz, avocate associée au cabinet Proskauer. "Certains auteurs considèrent en outre que le juge étant davantage tenu puisque les indicateurs sont mentionnés dans la loi, il va porter son attention sur le lien de causalité entre les difficultés invoquées et la suppression de poste du salarié licencié", poursuit-elle.

Défaut de motif économique en cas de réorganisation

Par ailleurs, "en parlant des difficultés économiques, la loi Travail ne s’est pas attaquée au motif économique le plus utilisé, celui de la sauvegarde de la compétitivité", regrette Yasmine Tarasewicz. "La vraie question est la manière dont on définit le motif économique". Or, actuellement, ce licenciement est d’abord "défini de manière négative". C’est, avant toute chose, un motif "non inhérent à la personne du salarié".

Une telle définition fait rapidement tomber les réorganisations de l’entreprise dans le domaine du licenciement économique sans que l’entreprise soit en mesure de le justifier. L’avocate donne l’exemple d’une entreprise qui décide de rationaliser son fonctionnement en réduisant le nombre de ses entrepôts. "En cas de licenciement, la société doit trouver un motif économique. Or, le plus souvent, en pareil cas, et bien que la mesure soit utile à l’entreprise et à son bon fonctionnement, celle-ci n’est pas en difficulté, et sa compétitivité n’est pas menacée", indique Yasmine Tarasewicz. "Le salarié, en cas de contentieux, peut réclamer une indemnité de six mois de salaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse." La solution, pour l’avocate, passe par la reconnaissance légale ou jurisprudentielle que "toute réorganisation effectuée dans l’intérêt de l’entreprise est un motif réel et sérieux de licenciement", le juge contrôlant alors que l’entreprise ne commet pas d’abus.

Cette problématique explique, selon Romain Delti, la multiplication des plans de départs volontaires. Les salariés concernés par le plan ne peuvent, en effet, contester le motif économique dès lors qu’une convention de rupture amiable est signée.

PDV et obligation de reclassement

"Les PDV posent cependant la question de l’obligation de reclassement", précise Yasmine Tarasewicz. "Lorsque tout licenciement n’est pas exclu si l’objectif du nombre de départs n’est pas atteint, l’entreprise doit rechercher des reclassements adaptés au sein du groupe pour les salariés concernés", alors que les intéressés ont un projet personnel. C’est pourquoi l’avocate soutient que dès lors qu’un "salarié concerné par un PDV a eu communication des postes disponibles dans le groupe et qu’il confirme, après un examen de ces postes avec l’antenne emploi, qu’il préfère poursuivre son projet personnel et quitter l’entreprise, l’employeur devrait être considéré comme ayant satisfait à son obligation de reclassement".

Joël Vives reconnaît cependant que, de manière générale, "le reclassement reste une question que les entreprises doivent travailler". Pour Yasmine Tarasewicz, "dans les PSE, la phase d’application concrète de l’obligation de reclassement est souvent insuffisante".

Des mesures encourageantes en matière de revitalisation

"Les mesures de la loi Travail concernant la revitalisation du bassin d’emploi sont positives car elles permettent de tenir compte des actions engagées, par anticipation, par les entreprises", poursuit Joël Vives. "C’est un encouragement aux entreprises qui décident de jouer le jeu en amont et qui, malgré tout, vont devoir licencier par la suite."

La possibilité de conclure une convention-cadre nationale lorsque plusieurs départements sont touchés est aussi intéressante, car "elle permet de penser la convention en amont, de montrer à l’administration quel sera l’impact du projet. Cette convention ouvre également la possibilité de coordonner les efforts au lieu de faire du saupoudrage", précise-t-il. "On peut retenir les actions les plus efficaces par rapport aux territoires concernés, faire converger les intérêts des acteurs locaux et ceux de l’entreprise même si elle quitte le territoire."

Anticiper l’impact d’un transfert sur les accords collectifs

La loi Travail comprend un volet important concernant le sort des accords collectifs en cas de transfert d’entreprise. Dès l’annonce d’un projet de transfert mettant en cause des accords collectifs, il est désormais possible d’engager des négociations avec les syndicats en vue d’un accord de substitution. "On peut ainsi aller au bout du dialogue social en discutant non seulement de l’opération avec le CE, mais aussi de ses conséquences sociales", souligne Yasmine Tarasewicz. "L’accord de substitution anticipé sécurise le transfert en fixant le statut conventionnel qui s’appliquera après l’opération."

Un autre outil est disponible "lorsque les sujets à traiter sont nombreux, complexes ou de plus grande ampleur", précise l’avocate. La loi rend en effet possible la conclusion, avant le transfert, "d’un accord de transition d’une durée maximale de trois ans qui s’applique uniquement aux salariés transférés. Cet accord permet de figer le statut conventionnel pendant trois ans, puis de discuter, après d’éventuelles nouvelles élections, d’un nouveau statut collectif. Cette démarche facilite le transfert car elle sécurise le statut initial des salariés transférés et laisse du temps pour négocier un nouveau statut adapté à la situation de l’entité d’accueil".

Romain Delti souligne également l’importance pratique de cet outil. "Actuellement, en cas de transfert d’entreprise, les sujets étant nombreux et complexes, la question du statut collectif est traitée en fin de course, trop rapidement." L’accord de transition va permettre "de reporter cette question en prolongeant le statut conventionnel pendant trois ans, et d’éviter ainsi la multiplication des sujets lors de l’opération de transfert".

Accord de groupe

Ces nouveautés sont d’autant plus importantes que ces accords peuvent prendre la forme d’un accord de groupe. La loi Travail revoit en effet le régime de l’accord de groupe. Tout ce qui peut être conclu par accord d’entreprise peut l’être par accord de groupe, précise Yasmine Tarasewicz.

(1) Le cabinet de conseil Alixio, comme le groupe AEF, est présidé par Raymond Soubie

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