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Selon deux études croisées réalisées en 2006-2007 et en 2010 par l’Insee (1), les salariés obèses reçoivent en moyenne un salaire horaire de 6 % à 9 % inférieur à celui des salariés non obèses. Un constat qui peut s’expliquer notamment par un niveau de diplôme plus bas que pour les non obèses, et par un état de santé qui peut affecter les capacités productives. En contrôlant le niveau d’éducation, l’âge, la situation familiale, l’état de santé déclaré et l’origine, les femmes obèses ont 7,1 points de probabilité de moins d’avoir un emploi. Toutefois, à compétences égales, les personnes obèses en emploi disposent d’une rémunération équivalente à celle des personnes non obèses.
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"Aucun principe général du droit de l’Union [européenne] n’interdit, en soi, les discriminations fondées sur l’obésité." Mais "l’obésité morbide peut relever de la notion de 'handicap' si elle est d’un niveau tel qu’elle rend difficile la pleine participation de la personne concernée à la vie professionnelle sur un pied d’égalité avec les autres employés". Un salarié licencié en raison de son obésité pourrait donc invoquer une discrimination fondée sur le motif du handicap. C’est la position que l’avocat général de la CJUE (Cour de justice de l’Union européenne) propose à la Cour d’adopter, dans ses conclusions dans une affaire concernant un assistant maternel danois, présentées le 17 juillet 2014.
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Le groupe Casino a signé un accord sur la responsabilité sociale d'entreprise avec ses quatre syndicats représentatifs (CFE-CGC, FO, CFDT, CGT). Le texte, daté du 18 avril 2014, applicable jusqu’à la fin 2016, réaffirme la démarche RSE du groupe initiée dès 2002. L’accord consolide également cette stratégie avec la création d’une commission RSE dédiée. Il prévoit notamment la mise en place d'une charte sur le parcours syndical et d'une charte de lutte contre les discriminations liées à l’apparence physique.
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