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Des faits de harcèlement commis par un représentant du personnel sur son lieu de travail sont, en principe, de nature à fonder une demande de licenciement pour motif disciplinaire. Cependant, si l’employeur fonde sa demande non sur ce motif, mais sur le fait que le comportement du salarié est de nature à rendre impossible son maintien dans l’entreprise, il doit établir que les répercussions effectives de ce comportement sur le fonctionnement de l’entreprise sont de nature à justifier son licenciement. Tel n’est pas le cas lorsque le harcèlement reproché à un représentant du personnel dans l’exercice de ses fonctions syndicales n’a pas sérieusement affecté le fonctionnement des instances représentatives, et que ses répercussions sur la société sont un arrêt de travail de la victime et la nécessité de la déplacer sur un autre poste. C’est ce que retient le Conseil d’État le 29 juin 2016.
Le licenciement d’une salariée moins de 15 jours après qu’elle a dénoncé des faits constituant selon elle une situation de harcèlement moral est nul. La proximité des dates entre le courrier de dénonciation de la salariée, l’avertissement prononcé par l’employeur et l’engagement de la procédure de licenciement fait apparaître que cette dénonciation a pesé dans la décision de rupture du contrat, caractérisant ainsi le lien existant entre ces faits. C’est ce que juge la Cour de cassation le 16 juin 2016.
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La chambre sociale de la Cour de cassation allège, dans un arrêt du 8 juin 2016 publié à son rapport annuel et sur son site internet, son contrôle en matière de preuve du harcèlement moral. Elle retient que sous réserve de respecter le régime probatoire prévu à l’article L. 1154-1 du code du travail (constat de la réalité des faits, caractérisation de la présomption de harcèlement, examen des justifications de l’employeur), le juge du fond apprécie souverainement la réalité des faits allégués par le salarié et les justifications de l’employeur. Les hauts magistrats rejettent le pourvoi d’une salariée qui reprochait à la cour d’appel de ne pas avoir respecté la chronologie en trois temps du contrôle de la preuve, et d’avoir d’abord constaté que l’intéressée produisait des éléments laissant présumer l’existence d’un harcèlement, avant de juger que ces éléments n’étaient pas établis.
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En cas de harcèlement, l'employeur peut voir sa responsabilité engagée s'il n'a pas satisfait à son obligation de sécurité. Pour apprécier si cette obligation a été respectée, le juge peut-il tenir compte des mesures de prévention mises en œuvre par l'employeur ainsi que de sa réaction lorsqu'il est informé des faits ? Oui, répond la Cour de cassation le 1er juin 2016 (lire sur AEF). Elle applique ainsi au harcèlement moral sa nouvelle jurisprudence sur l'obligation de sécurité (lire la tribune Grégoire Loiseau). En pratique, cet arrêt va donner toute sa valeur à la politique de prévention du harcèlement. Procédure d'alerte, information, formation de l'ensemble du personnel, autant de dispositifs qui pourront être invoqués par l'employeur, s'ils sont effectivement mis en place.
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La Cour de cassation étend, dans un arrêt du 1er juin 2016, au harcèlement moral sa jurisprudence Air France selon laquelle l’employeur ne méconnaît pas son obligation de sécurité de résultat, lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Ainsi, précise la haute juridiction, l’employeur doit "non seulement avoir pris toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement moral" mais également, "préalablement" à ce harcèlement, avoir mis en œuvre "des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de fait de harcèlement moral".
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