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Lorsque le transfert partiel d’une activité entraîne une modification du contrat autre que le changement d’employeur, le salarié est en droit de s’y opposer. S’il refuse, le cessionnaire doit soit maintenir les conditions antérieures, soit formuler de nouvelles propositions, soit engager une procédure de licenciement. Le licenciement d’un salarié ayant refusé la modification de son lieu de travail consécutive à un transfert partiel d’activité est alors fondé sur une cause réelle et sérieuse, estime la Cour de cassation le 1er juin 2016.
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La Cour de cassation précise le 19 mai 2016 qu’en cas de transfert de salarié intervenu dans les conditions de l’article L. 1224-1 du code du travail, le nouvel employeur n’est pas tenu de poursuivre le plan d’épargne d’entreprise mis en place par l’ancien. Le salarié, s’il conserve ses droits au sein du plan d’épargne mis en place par l’employeur sortant, dispose seulement de la faculté de transférer ses avoirs au sein du PEE, s’il existe, de son nouvel employeur. Les hauts magistrats censurent une cour d’appel qui avait accordé à une salariée transférée des dommages et intérêts pour la perte du bénéfice de son plan d’épargne d’entreprise, au motif que le nouvel employeur était selon elle tenu de poursuivre le plan.
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En cas de transfert d’entreprise, lorsque le contrat de travail d’un salarié a été transféré de plein droit en application de l’article L. 1224-1 du code du travail, le salarié est fondé à demander au nouvel employeur, qui a prononcé son licenciement, le paiement de l’indemnité pour travail dissimulé. C’est ce que juge la Cour de cassation le 11 mai 2016. En effet, si l’indemnité pour travail dissimulé prévue par l’article L. 8223-1 du code du travail est due en raison de l’inexécution par l’employeur de ses obligations, elle n’est exigible qu’en cas de rupture de la relation de travail.
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En cas de transfert d'entreprise, l'article 7 § 6 de la directive européenne 2001/ 23/ CE du 12 mars 2001 du impose qu'« en l'absence de représentants des travailleurs dans l'entreprise, les travailleurs concernés par le transfert soient informés préalablement sur plusieurs points ». Toutefois, faute d'avoir été transposée en droit interne, cette obligation ne peut être mise à la charge de l'employeur, juge la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 17 décembre 2013. L'employeur n'est donc pas tenu d'informer les salariés du transfert de l'entreprise. La haute juridiction précise également que cette directive « ne peut permettre, dans un litige entre particuliers, d'écarter les effets d'une disposition du droit national contraire sous couvert d'interprétation ».
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L'action en contestation du transfert d'un contrat de travail en application de l'article L. 1224-1 du code du travail est un droit exclusivement attaché à la personne du salarié. Un syndicat peut certes intervenir au côté d'un salarié, dans la mesure où la violation des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail porte atteinte à l'intérêt collectif de la profession représentée par le syndicat. Mais il ne peut agir seul devant le tribunal de grande instance. Dès lors, c'est à bon droit que la cour d'appel a rejeté la demande d'un syndicat tendant à interdire à l'employeur de poursuivre le transfert des contrats de travail. C'est ce que juge la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 11 septembre 2012 qui sera publié au bulletin de la Cour.
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"À ce stade, plus de 430 projets issus du CNR éducation ont été validés et 5 M€ sont déjà engagés pour les mettre en œuvre", indique Édouard Geffray, lors de la présentation au MENJ de 16 projets d’innovation pédagogique validés, le 17 mars 2023. Le Dgesco souligne que "près d’un quart des écoles et établissements scolaires ont manifesté leur intérêt" pour cette démarche du CNR. Les projets portent sur quatre thématiques : la pédagogie, la continuité des temps éducatifs, l’orientation et l’inclusion.
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