"La raison retrouvée de l’obligation de sécurité" (Grégoire Loiseau, professeur de droit, université Paris-I)

lire sur AEF), la chambre sociale étend au harcèlement moral le bénéfice de cette évolution. Désormais, l’employeur peut écarter sa responsabilité s’il établit s’être conformé aux prescriptions légales en matière de prévention des risques professionnels et avoir pris les mesures immédiates propres à faire cesser les faits de harcèlement lorsqu’il en a eu connaissance (Cass. soc., 1er juin 2016, n° 14-19.702, P + B + R + I, lire sur AEF). C’est peu dire que cette décision est un retour à la raison, réconciliant le sens de la justice et la règle de droit.

Une jurisprudence déraisonnable

La jurisprudence, jusqu’à présent, était franchement déraisonnable en faisant de la responsabilité de l’employeur une garantie acquise au salarié, quoi que le chef d’entreprise ait fait, dès l’instant où il a été constaté qu’ont été commis des faits caractérisant un harcèlement moral. L’obligation de sécurité s’était ainsi coupée de la raison qui l’avait fait admettre, tenant certes au souci de favoriser l’indemnisation de salariés ayant subi des atteintes à leur intégrité physique ou mentale mais à la condition – ce qui a été perdu de vue – que l’employeur n’ait pas pris les mesures nécessaires pour en prévenir la survenance.

Rappelons-nous les arrêts fondateurs du 28 février 2002 : il était dit que, en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité de résultat et que le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable, au sens du code de la sécurité sociale, lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. Le président de la chambre sociale de l’époque, Pierre Sargos, insistait alors, à propos de la reconnaissance de l’obligation de sécurité, sur la nécessité de promouvoir par ce moyen la prévention en matière de sécurité, prévention à la base de la directive du 12 juin 1989 dont sont issus les actuels articles L. 4121-1 et L. 4121-2.

Quelle incitation à la prévention ?

La perversion de la jurisprudence est de s’être figée dans une conception absolutiste de l’obligation qualifiée de résultat en oubliant la relativité consubstantielle à l’obligation de sécurité. Fût-elle de résultat, l’obligation de sécurité ne peut obliger au-delà de ce que l’employeur est en mesure de pouvoir faire pour prévenir des risques professionnels identifiés et mettre fin, lorsqu’il en a connaissance, à des risques réalisés. Au-delà, l’obligation de sécurité n’a plus aucun effet prophylactique et devient une machine à faire condamner, sans discernement, les employeurs.

Sortir de l’impasse pour revenir dans le sens du droit commun

Il fallait donc sortir de cette impasse dans laquelle l’obligation de sécurité était coincée. C’est ce que l’on retiendra de l’arrêt du 1er juin 2016 qui a débloqué la jurisprudence que l’on croyait paralysée pour revenir, dans le sens somme toute du droit commun, à une obligation qui n’empêche pas l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité.

La raison retrouvée de l’obligation de sécurité explique les conditions tout de même requises pour dégager l’employeur de la présomption de responsabilité. À cet effet, la seule circonstance que l’employeur a pris toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement moral et qu’il l’a fait cesser effectivement, si elle est nécessaire, n’est pas suffisante. Il faut en outre que l’employeur ait pris des mesures de prévention, et notamment qu’il ait préalablement mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral. C’est d’ailleurs la raison pour laquelle, dans l’espèce en cause, la décision de la cour d’appel qui avait rejeté la demande du salarié au motif que l’employeur avait introduit dans son règlement intérieur une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral qu’il avait mis en œuvre pour y mettre fin est censurée. Il ne résultait pas de ces constatations que l’employeur avait pris les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Objectif pédagogique d’inciter aux actions préventives

L’objectif pédagogique de la jurisprudence reste donc bien d’inciter aux actions préventives, l’exonération de l’employeur ne pouvant se suffire de l’adoption de mesures curatives destinées à faire cesser les agissements de harcèlement.

La question qui demeure est de savoir quelles mesures de prévention sont de nature à être considérées comme suffisantes pour que l’employeur ait satisfait à son obligation légale. L’information est à cet égard essentielle pour que les salariés sachent vers qui se tourner lorsqu’ils sont ou se sentent harcelés : le responsable hiérarchique, les représentants du personnel ou un "référent harcèlement" dans l’entreprise. Des actions de formation sont également utiles pour sensibiliser les managers au risque de harcèlement, détecter le cas échéant ses manifestations et déterminer les suites à donner à une alerte venant du salarié harcelé ou d’un collègue de travail. La conclusion d’un accord de type 'qualité de vie au travail' pourrait de surcroît être opportune pour regrouper ces mesures et en prévoir au besoin d’autres.

L’obligation de sécurité devient légale