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Le fait pour l’employeur de ne pas avoir mentionné, dans sa demande d’autorisation de licenciement, l’un des mandats exercés par le salarié, peut entraîner l’annulation de la décision d’autorisation du licenciement, dès lors que l’inspecteur du travail n’a pas été mis à même de procéder aux contrôles qu’il était tenu d’exercer au regard des exigences de ce mandat. Toutefois, cette annulation n’a pas pour effet de placer le salarié dans une situation identique à celle d’un salarié licencié en l’absence d’autorisation administrative. C’est ce que juge la Cour de cassation le 3 février 2016.
Lorsqu’un salarié protégé a refusé d’accepter une modification de ses conditions de travail, l’employeur est tenu de lui maintenir tous les éléments de rémunération qu’il percevait avant ce refus aussi longtemps que l’inspecteur du travail n’a pas autorisé son licenciement. C’est ce que juge la Cour de cassation dans un arrêt publié du 12 janvier 2016.
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Lorsqu’un salarié protégé prend acte de la rupture du contrat de travail, cette rupture produit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur si les faits invoqués le justifiaient, quand bien même l’administration du travail, saisie antérieurement à la prise d’acte du salarié, a autorisé le licenciement prononcé postérieurement à cette prise d’acte. C’est ce que précise la Cour de cassation le 12 novembre 2015.
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Un ancien délégué du personnel et délégué syndical ne peut être licencié, après l'expiration de la période de protection, pour avoir refusé d’accomplir certaines tâches, dès lors que l’administration avait précédemment refusé d’autoriser son licenciement au motif que ces tâches n’étaient pas inhérentes au contrat et résultaient d’une modification que le salarié était en droit de refuser. C’est ce que retient la Cour de cassation dans un arrêt du 23 septembre 2015. Les hauts magistrats rappellent que "le licenciement prononcé à l’expiration de la période légale de protection ne peut être motivé par des faits invoqués devant l’autorité administrative et qui ont donné lieu à une décision de refus d’autorisation de licenciement".
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L’inspecteur du travail, et le cas échéant le ministre chargé du Travail, lorsqu’ils examinent une demande d’autorisation de licencier un salarié protégé, peuvent refuser cette autorisation en se fondant sur des motifs d’intérêt général, tenant notamment au maintien de la présence syndicale dans l’entreprise. À cette fin, ils doivent être informés de l’ensemble des mandats détenus par le salarié, y compris ceux acquis après l’entretien préalable au licenciement. C’est ce que rappelle le Conseil d’État le 27 mars 2015. Ainsi, doit être annulée la décision du ministre d’autoriser le licenciement pour faute d’une salariée protégée, alors qu’il n’avait pas été averti par l’employeur de sa désignation comme représentante de la section syndicale CFDT postérieurement à l’engagement de la procédure de licenciement, à une date où n’y avait plus d’autre délégué syndical dans la société.
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L’inspecteur du travail ne peut, pour autoriser le licenciement pour motif économique d’un représentant du personnel, se fonder sur la volonté de celui-ci de quitter l’entreprise. En effet, les salariés investis de fonctions représentatives ne sauraient renoncer à la protection exceptionnelle d’ordre public instituée par le législateur pour protéger leur mandat en demandant à l’autorité administrative d’autoriser purement et simplement leur licenciement. C’est ce que rappelle le Conseil d’État dans une décision du 2 juillet 2014. Dans cette affaire, l’inspecteur du travail, après avoir indiqué que "l’autorisation devrait être refusée" faute de justification économique du licenciement, l’avait accordée au motif que l’intéressé avait "exprimé, au cours de l’entretien contradictoire, sa volonté ferme de quitter l’entreprise", et que l’existence d’un lien avec le mandat n’était pas établie.
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