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Un salarié d’une entreprise privée roumaine contestait devant la Cour européenne des droits de l’homme son licenciement pour avoir utilisé à des fins personnelles, et pendant ses heures de travail, sa messagerie instantanée professionnelle au mépris du règlement intérieur. La Cour, dans un arrêt du 12 janvier 2016, admet que le droit au respect de la vie privée et de la correspondance du salarié, protégé par l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme, a été mis en jeu. Elle juge cependant que la surveillance de ses communications par son employeur était raisonnable dans le contexte d’une procédure disciplinaire. Elle en conclut que l’article 8 n’a pas été violé. Dès lors, "la surveillance de l’utilisation du compte internet de la société par un employé et son licenciement subséquent se justifiaient", selon le communiqué de la Cour.
Une société informe les représentants du personnel et ses salariés de la mise en place d’un dispositif de contrôle de l’usage des messageries électroniques pour mettre fin aux utilisations abusives à des fins privées. Toutefois, l’employeur utilise les résultats de ces contrôles pour licencier une salariée avant d’avoir déclaré ce système à la Cnil. À tort, estime la Cour de cassation le 8 octobre 2014. Les informations collectées par un système de traitement automatisé de données personnelles avant sa déclaration à la Cnil constituent un moyen de preuve illicite, rappelle la haute juridiction.
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Des courriels et fichiers intégrés dans le disque dur de l'ordinateur mis à disposition du salarié par l'employeur ne sont pas identifiés comme personnels du seul fait qu'ils émanent initialement de la messagerie électronique personnelle du salarié. C'est ce que décide la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 19 juin 2013. La haute juridiction retient également qu'un expert informatique mandaté par la société pour analyser le disque dur professionnel d'un salarié peut en extraire des fichiers identifiés comme personnels, dès lors qu'il exclut ces fichiers personnels de son rapport et que l'employeur n'y a donc pas accès. Dans ces conditions, l'employeur peut se fonder sur le rapport de l'expert pour justifier un licenciement pour faute grave.
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Le courriel adressé à une personne extérieure à l'entreprise par l'assistante du PDG à partir de la messagerie professionnelle de ce dernier ne revêt pas un caractère privé. Ce courriel contenant des informations confidentielles et des remarques de nature à déconsidérer les personnes de l'entreprise évoquées, la salariée a ainsi manqué à son obligation de loyauté compte tenu de ses fonctions. Son licenciement pour faute grave est dès lors justifié. C'est ce que juge la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 16 mai 2013, non publié au bulletin.
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Le fait pour un salarié d'utiliser sa messagerie professionnelle à des fins extérieures à son travail, en violation de la charte informatique de l'entreprise prévoyant un usage de cette messagerie à des fins exclusivement professionnelles, est une cause sérieuse de licenciement. C'est ce que juge la cour d'appel d'Orléans (Loiret) dans un arrêt du 29 janvier 2013.
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Si l'employeur peut toujours consulter les fichiers informatiques qui n'ont pas été identifiés comme personnels par le salarié, il ne peut les utiliser pour le sanctionner s'ils s'avèrent relever de sa vie privée, précise la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 5 juillet 2011 non publié au bulletin. Le salarié a droit, même au temps et au lieu du travail, au respect de l'intimité de sa vie privée, rappelle la Haute Juridiction Autrement dit, l'employeur peut accéder à des messages électroniques non identifié comme personnels par le salarié, mais dès lors qu'il est manifeste que le contenu de ces messages est d'ordre privé, l'employeur ne peut s'en prévaloir pour licencier l'intéressé.
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