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Justifie la prise d’acte par une salariée de la rupture de son contrat de travail, le fait pour l’employeur, informé par elle d’accusations crédibles de harcèlement sexuel contre un collègue, de ne pas prendre immédiatement des mesures pour lui permettre de travailler sans craindre de se retrouver en contact avec son agresseur. C’est ce que retient la cour d’appel de Paris dans un arrêt du 15 septembre concernant une salariée d’un hôtel de luxe parisien. Pour les juges, la plainte déposée par la salariée, son passé professionnel sans défaut, la réputation de l’agresseur décrit comme mettant mal à l’aise, ayant une attitude et des regards déplacés, et faisant des allusions sexuelles en public, ainsi que les mises en garde répétées du CHSCT, devaient conduire l’employeur à prendre des mesures.
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Les déclarations constantes d’une salariée faisant état d’attouchements et de menaces de la part du directeur de l’entreprise, corroborées par des constatations médicales et des attestations de ses proches décrivant une dégradation de son état psychique, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel. Le fait que la plainte pénale de la salariée ait fait l’objet d’un classement sans suite, et les témoignages fournis par l’employeur sur ses tenues vestimentaires et son comportement, "même à les supposer exacts", n’apportent pas la preuve que les agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement. C’est ce que retient la cour d’appel de Limoges dans un arrêt du 13 octobre 2015. Les juges d’appel décident que le licenciement pour inaptitude de la salariée, dès lors qu’il trouve son origine dans le harcèlement sexuel, est nul.
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Justifie une condamnation pour le délit de harcèlement sexuel prévu à l’article 222-33 du code pénal le fait pour un chef de rayon de formuler à l’égard de deux subordonnées, verbalement ou par messages électroniques, des propositions explicites ou implicites de nature sexuelle, et d’adopter un comportement dénué d’ambiguïté consistant notamment à tenter de provoquer un contact physique, en dépit du refus des intéressées de céder à ses avances. Peu importe que l’auteur de ces propos ou comportements ait mésestimé la portée de ses agissements, dès lors que ces derniers ont placé les salariées dans une situation intimidante, hostile ou offensante objectivement constatée. C’est ce que retient la Cour de cassation dans un arrêt du 18 novembre 2015 qui est publié sur son site internet.
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La cour d’appel de Versailles confirme le 15 décembre 2014 la condamnation d’un directeur de recherche de l’Inra à neuf mois de prison ferme et 10 000 euros d’amende pour harcèlement sexuel à l’encontre de deux femmes travaillant dans son équipe (lire sur AEF). Les faits avaient été dénoncés par le directeur de l’Inra au procureur de la République en mai 2013 après une enquête interne diligentée à la suite du témoignage des deux agents. La cour d’appel constate que des comportements et propos présentant une "connotation sexuelle évidente" ont été "répétés et imposés à de nombreuses reprises" à son équipe. Ils ont été "effectués délibérément" par le prévenu, selon les juges d’appel, qui soulignent son "efficience intellectuelle très supérieure à la moyenne". Le chercheur, révoqué en octobre 2013, a formé un pourvoi en cassation, indique Michel Ledoux, avocat de l’Inra, partie civile.
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Le fait pour un salarié, animateur formateur à l’école des ventes du groupe, d’avoir tenu à l’égard de jeunes stagiaires les propos suivants : "Bon, c’est quand qu’on couche ensemble ?" et de leur avoir posé des questions intimes sur leur vie privée, caractérise un harcèlement sexuel. La Cour de cassation reproche le 3 décembre 2014 à la cour d’appel de Versailles d’avoir jugé que le licenciement pour faute grave de l’intéressé était sans cause réelle et sérieuse.
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La Cour de cassation approuve, dans un arrêt du 21 mai 2014, le licenciement pour faute grave d’un manager dans une chaîne de restauration rapide pour des faits de harcèlement commis sur une de ses équipières, alors même que la plainte pénale de la salariée a été classée sans suite par le procureur de la République. La haute juridiction considère que "les faits dénoncés par la victime étaient particulièrement circonstanciés, qu’il s’agissait de faits répétés de harcèlement sexuel dont la victime s’était plainte de façon concordante tant auprès de son employeur qu’auprès des services de police". Ces faits, qui "s’inscrivaient dans le contexte d’une relation de travail déjà marquée par des antécédents disciplinaires pour des faits de même nature", "constituaient une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise".
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