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Lorsqu’un salarié protégé prend acte de la rupture du contrat de travail, cette rupture produit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur si les faits invoqués le justifiaient, quand bien même l’administration du travail, saisie antérieurement à la prise d’acte du salarié, a autorisé le licenciement prononcé postérieurement à cette prise d’acte. C’est ce que précise la Cour de cassation le 12 novembre 2015.
L’indemnité pour violation du statut protecteur due à un délégué du personnel dont le contrat de travail a été illégalement rompu et qui ne demande pas sa réintégration est égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis son éviction jusqu’à l’expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de six mois. C’est ce que retient la Cour de cassation, qui réaffirme le 14 octobre 2015, à l’occasion d’une affaire portant sur une prise d’acte, la position adoptée dans des arrêts du 15 avril 2015 (lire sur AEF). Elle censure une cour d’appel qui avait, dans un arrêt antérieur aux arrêts du 15 avril 2015, calculé cette indemnité sur la base de l’allongement de la durée de mandat des délégués du personnel à 4 ans par la loi 2005-882 du 2 août 2005.
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Est justifiée la prise d’acte, par une salariée victime d’un harcèlement moral, de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur, dès lors que ce dernier n’a pris aucune mesure pour faire cesser le harcèlement, et que les agissements en cause sont susceptibles de recommencer, l’employeur n’ayant pas licencié leur auteur. Peu importe que la salariée, en congé de maternité puis en congé parental, ne subissait plus depuis plusieurs mois ces agissements. C’est ce que retient la Cour de cassation dans un arrêt non publié du 8 juillet 2015.
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Depuis des arrêts du 26 mars 2014, la Cour de cassation considère que le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat. Tel est le cas, juge la chambre sociale le 11 mars 2015, du non-respect des dispositions conventionnelles sur la classification des emplois et de la mise en place d’un système de commissionnement dépourvu de lisibilité et de fiabilité. En revanche, il n’en est pas ainsi d’un changement légitime des conditions de travail d’une salariée de retour de congé parental, ni d’une décision temporaire de réorganisation du travail de traders n’affectant pas leur qualification et n’ayant pas encore eu d’incidence sur leur rémunération.
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La chambre sociale de la Cour de cassation juge dans un arrêt du 26 mars 2014 que des manquements anciens de l’employeur qui n’ont pas empêché la poursuite du contrat de travail ne justifient pas la prise d’acte par un salarié de la rupture de son contrat de travail.
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