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La convention collective de la métallurgie de la région parisienne prévoit que toute modification de l'établissement dans lequel l’emploi est exercé doit faire préalablement l’objet d’une notification écrite. Si le salarié la refuse, "elle doit être considérée comme une rupture de contrat de travail du fait de l’employeur et réglée comme telle". L’assemblée plénière de la Cour de cassation décide le 23 octobre 2015 que ces dispositions "ne confèrent pas au lieu de travail un caractère contractuel et signifient seulement qu’en cas de non-acceptation par le salarié de la modification envisagée du lieu de travail, l’employeur qui n’entend pas renoncer à la modification doit prendre l’initiative de la rupture du contrat de travail en engageant une procédure de licenciement". L’assemblée plénière contredit la chambre sociale qui avait retenu le caractère contractuel du lieu de travail.
Commet une faute grave le salarié, détaché outre-mer lors de son embauche, qui refuse sa réintégration en région parisienne à l’issue de ce détachement, dès lors que les missions qui lui sont confiées au cours de son détachement comme à l’issue de celui-ci correspondent aux mêmes responsabilités et fonctions de responsable administratif et financier. La réintégration du salarié, qui ne résulte pas de la mise en œuvre d’une clause de mobilité mais du terme du détachement, ne constituait pas une modification du contrat de travail nécessitant son accord. C’est ce que retient la Cour de cassation dans un arrêt du 24 juin 2015.
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En l’absence de mention contractuelle d’un lieu de travail, le salarié protégé ne peut légitimement refuser une modification de son lieu de travail au sein d’un même secteur géographique. Ce secteur s’apprécie, eu égard à la nature de l’emploi de l’intéressé, de façon objective, en fonction de la distance entre l’ancien et le nouveau lieu de travail ainsi que des moyens de transport disponibles. C’est ce que précise le Conseil d’État dans une décision du 23 décembre 2014. Les hauts magistrats ajoutent que si le contrat de travail ne mentionne pas de clause de mobilité, tout déplacement du lieu de travail dans un secteur géographique différent du secteur initial constitue une modification du contrat de travail que le salarié protégé est en droit de refuser.
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Le changement du lieu d'affectation d'un salarié d'une société de surveillance de Forbach à Marly-en-Moselle, distants d'environ 70 kilomètres, se situant dans le même bassin d'emploi et dans le même département de la Moselle, ne constitue pas une modification du contrat de travail du salarié. C'est ce que juge la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 23 mai 2013 non publié au bulletin.
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Une salariée qui achète un appartement à l'incitation de son employeur dans une ville où celui-ci lui donne l'assurance d'être mutée, avant de finalement la muter dans une autre ville, subit un préjudice que l'employeur doit indemniser, dès lors que cet investissement devenu sans objet a lourdement obéré ses finances. C'est ce que retient la Cour de cassation dans un arrêt du 27 février 2013. La chambre sociale confirme ainsi un arrêt de la cour d'appel de Rouen (Seine-Maritime) qui accorde 40 000 euros à la salariée au titre de dommages-intérêts en réparation de ce préjudice spécifique.
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Le refus du salarié du changement de son lieu de travail au sein du même secteur géographique constitue une faute qui peut être qualifiée de faute grave lorsque le salarié refuse d'exécuter son préavis sur ce nouveau lieu de travail, énonce en substance la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt non publié du 21 avril 2010.
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