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Suivre son conjoint en expatriation, c'est s’engager dans "un parcours professionnel atypique, voire décousu, difficile à valoriser sur le marché du travail" pour des femmes (le plus souvent) pourtant très diplômées, selon une étude d’Expat Communication publiée mardi 8 septembre 2015. Si les conjoints sont souvent à égalité de diplôme, "la réalité de l’expatriation ne correspond absolument pas à cette illusion de parité" : 90 % des conjoints sont des femmes, "destinées à une belle carrière" si elles étaient restées en France. Or, que ce soit sur place ou au retour, les conjoints sont confrontés à de multiples obstacles professionnels. Pour que leurs parcours n’en pâtissent pas, Expat Communication incite les entreprises à mettre en place des accompagnements, des formations et un "congé de suivi de conjoint à l’étranger".
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"Il est plus difficile de rentrer que de partir". C’est sur la base de ce constat que l’ancienne ministre, désormais sénatrice PS représentant les Français établis hors de France, a formulé une cinquantaine de préconisations dans un rapport sur le "retour en France des Français de l’étranger" dont le Premier ministre, Manuel Valls, lui avait confié la rédaction en novembre 2014. Ces propositions visent principalement à simplifier les démarches et améliorer l’information des citoyens concernés, les témoignages recueillis auprès d’eux par la rapporteure faisant état de nombreuses "frustrations" et "incompréhensions".
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Le salarié expatrié qui fait l'objet d'une mesure de rapatriement en France doit bénéficier d'une offre de réintégration sérieuse, précise et compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions au sein de la société mère, et l'employeur doit recueillir son accord exprès sur ce nouveau poste. À défaut, la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié, aux torts de l'employeur, au motif de son refus du nouveau poste proposé, est justifiée. C'est ce que décide la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 21 novembre 2012.
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Une lettre d'engagement fixant les éléments du contrat de travail à durée indéterminée liant un salarié à une société de droit français, filiale d'une société de droit belge, est distincte d'une convention d'expatriation à durée déterminée signée avec cette dernière au profit de la première par l'intéressé. C'est ce que décide la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 22 septembre 2010. Il en résulte que le contrat de travail a continué de produire effet à l'issue de la convention d'expatriation et que la rupture de ce contrat est imputable à l'employeur (la société de droit français) et n'est pas une fin de contrat de commun accord.
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