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En cas de transfert conventionnel des contrats de travail, si les dispositions conventionnelles ne prévoient pas que le nouveau prestataire est tenu aux obligations qui incombaient à l’ancien au moment du transfert du contrat de travail, le nouvel employeur n’est pas tenu de payer à un salarié transféré l’indemnité de requalification de CDD due par l’ancien employeur. C’est ce que précise la Cour de cassation le 27 mai 2015 dans un arrêt qui figurera à son rapport annuel.
L’exclusion, par la convention collective des entreprises de propreté, de la plupart des CDD, ainsi que des CDI absents depuis au moins quatre mois, de la garantie d’emploi en cas de changement de prestataire n’est pas discriminatoire. C’est ce que juge le Conseil d’État le 28 novembre 2014. En effet, cette disposition "répond de façon appropriée aux buts, légitimes, de transférer au nouveau prestataire les contrats des salariés qui assurent effectivement les prestations objet" du marché "et d’éviter le risque de pratiques déloyales susceptibles d’affecter la concurrence". Le Conseil d’État valide ainsi l’arrêté du ministre du Travail qui a étendu sans réserve la convention collective nationale des entreprises de propreté. La haute juridiction était saisie par l’union syndicale Solidaires qui invoquait notamment une discrimination à l’égard des salariés malades ou en congé parental.
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En cas de transfert d'entreprise, l'article 7 § 6 de la directive européenne 2001/ 23/ CE du 12 mars 2001 du impose qu'« en l'absence de représentants des travailleurs dans l'entreprise, les travailleurs concernés par le transfert soient informés préalablement sur plusieurs points ». Toutefois, faute d'avoir été transposée en droit interne, cette obligation ne peut être mise à la charge de l'employeur, juge la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 17 décembre 2013. L'employeur n'est donc pas tenu d'informer les salariés du transfert de l'entreprise. La haute juridiction précise également que cette directive « ne peut permettre, dans un litige entre particuliers, d'écarter les effets d'une disposition du droit national contraire sous couvert d'interprétation ».
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En cas de travail dissimulé, le salarié a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire si la relation de travail a été rompue (C. trav., art. L. 8223-1). Tel n'est pas le cas lorsque le contrat de travail du salarié a été transféré de plein droit à une autre société en application de l'article L. 1224-1 du code du travail. La relation de travail n'ayant pas été rompue mais s'étant poursuivie sous une autre direction, les dispositions de l'article L. 8223-1 ne sont pas applicables. C'est ce que juge la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 17 décembre 2013. Le salarié ne peut dès lors demander à son ancien employeur une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.
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L'action en contestation du transfert d'un contrat de travail en application de l'article L. 1224-1 du code du travail est un droit exclusivement attaché à la personne du salarié. Un syndicat peut certes intervenir au côté d'un salarié, dans la mesure où la violation des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail porte atteinte à l'intérêt collectif de la profession représentée par le syndicat. Mais il ne peut agir seul devant le tribunal de grande instance. Dès lors, c'est à bon droit que la cour d'appel a rejeté la demande d'un syndicat tendant à interdire à l'employeur de poursuivre le transfert des contrats de travail. C'est ce que juge la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 11 septembre 2012 qui sera publié au bulletin de la Cour.
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