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"Développer des outils pour renforcer l’attractivité de la filière", "répondre aux besoins en compétences et qualifications de demain par le développement de la formation", "structurer et développer les démarches" de GRH et GPEC… Ce sont quelques-uns des axes prioritaires que se fixe le secteur de la chimie-environnement en Rhône-Alpes, dans le contrat d’objectifs emploi-formation signé début mars 2015 par l’UIC rhônalpine, le conseil régional, la préfecture de région, et les rectorats de Lyon (Rhône) et Grenoble (Isère). Ce texte définit les grandes priorités de la branche dans la région pour 2015-2018, regroupées en cinq axes. À noter que l’alternance est un "volet très fort" que la chimie souhaite développer.
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Herakles (groupe Safran) a élaboré une grille commune d'emplois entre ses salariés, dont une partie, venue de SPS (Snecma Propulsion Solide) relevait de la métallurgie, et l'autre, venue de la SME (ex-branche matériaux énergétiques de la SNPE), de la chimie. Loin d'être un exercice mécanique, l'opération, menée dans le cadre de la négociation sur la nouvelle convention d'entreprise a exigé « du temps et de la communication » pour tenir compte des différences culturelles et de « l'impact psychologique » d'une nouvelle classification pour les salariés, explique le DRH, Philippe Boulan, à l'AEF. Il juge le « socle social » issu de la convention « solide », « cohérent » et bénéfique à tous, malgré le refus de SUD (majoritaire chez les ex-SME) de l'approuver. Ce socle sera complété en 2014 par des accords sur le CET, l'égalité professionnelle, la pénibilité et l'installation des IRP.
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Les partenaires sociaux européens du secteur des industries chimiques (l'ECEG [Groupe des employeurs européens de la chimie], et l'EMCEF [Fédération européenne des syndicats des mines, de la chimie et de l'énergie], avec le Cefic [Conseil européen l'industrie chimique]), ont signé mardi 6 septembre 2011 une déclaration de « conditions-cadres » pour une « industrie chimique durable en Europe ». Les signataires proposent, entre autres, de mettre en place des normes élevées en matière de sécurité et de santé au travail, de développer les compétences pour augmenter l'employabilité des salariés, ou encore de miser sur la compétitivité afin « d'atteindre la croissance et la profitabilité » et de « protéger et développer l'emploi et ses termes et conditions pour les travailleurs ».
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« Je suis frappée que la formation soit encore considérée par les entreprises comme un coût sans retour sur investissement », déclare à l'AEF, Martine Dumont, directrice d'Interfora, le centre de formation de la chimie en Rhône-Alpes. « Les budgets formation se réduisent. Il faut que les entreprises sachent si la formation a eu les résultats escomptés. La formation ne doit pas générer de frustrations. Nous essayons de décloisonner la formation, de sortir des formations 'catalogues', et au contraire de construire des parcours en fonction des besoins. » Le centre a ainsi développé une approche globale de la formation, du conseil/diagnostic à l'évaluation et à la mesure des résultats des formations dispensées. « Nous développons notamment des projets avec les entreprises, dans le domaine du management de la sécurité, avec un système de paiement au résultat », indique Martine Dumont. Interfora intervient également auprès des entreprises en matière d'accompagnement RH, de développement des compétences, de santé et de management.
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