En plus des cookies strictement nécessaires au fonctionnement du site, le groupe AEF info et ses partenaires utilisent des cookies ou des technologies similaires nécessitant votre consentement.
Avant de continuer votre navigation sur ce site, nous vous proposons de choisir les fonctionnalités dont vous souhaitez bénéficier ou non :
En l’absence de mention contractuelle d’un lieu de travail, le salarié protégé ne peut légitimement refuser une modification de son lieu de travail au sein d’un même secteur géographique. Ce secteur s’apprécie, eu égard à la nature de l’emploi de l’intéressé, de façon objective, en fonction de la distance entre l’ancien et le nouveau lieu de travail ainsi que des moyens de transport disponibles. C’est ce que précise le Conseil d’État dans une décision du 23 décembre 2014. Les hauts magistrats ajoutent que si le contrat de travail ne mentionne pas de clause de mobilité, tout déplacement du lieu de travail dans un secteur géographique différent du secteur initial constitue une modification du contrat de travail que le salarié protégé est en droit de refuser.
"La clause de mobilité et l’accord de mobilité interne sont deux moyens, non exclusifs l’un de l’autre, de sécuriser la circulation géographique des salariés", estime Grégoire Loiseau, professeur à l’École de droit de la Sorbonne, Of counsel au cabinet Flichy Grangé Avocats, dans une chronique pour AEF. "Livrée au pouvoir unilatéral de l’employeur, la mutation d’un salarié est une décision à hauts risques." Le changement de lieu de travail ne peut être imposé que s’il intervient dans le même secteur géographique, "notion aussi vague que son exigence est ferme". "Il y a des tempéraments lorsque le déplacement hors du secteur géographique n’est qu’occasionnel ou temporaire", ce qui est difficile à mesurer, a priori. Dès lors, comment anticiper ? Comment sécuriser la mobilité ? s’interroge Grégoire Loiseau. Voici son analyse.
Lire la suite
Le refus par le salarié en contrat à durée déterminée d'un changement de ses conditions de travail, s'il caractérise un manquement à ses obligations contractuelles, ne constitue pas à lui seul une faute grave. C'est ce que juge la chambre sociale de la Cour de cassation dans deux arrêts du 20 novembre 2013, adoptant une position similaire à celle retenue en cas de refus d'un salarié en contrat à durée indéterminée. Ainsi, le refus par un salarié de son affectation dans un autre service (première affaire) ou d'un changement de son lieu de travail dans le même secteur géographique (seconde affaire) ne constitue pas une faute grave permettant à l'employeur de mettre fin au CDD avant l'échéance du terme, conclut la haute juridiction.
Lire la suite
Aperçu
Lire la suite
Aperçu
Lire la suite
Aperçu
Lire la suite
3 min de lecture