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Le Conseil d’État censure le 10 décembre 2014 une cour administrative d’appel, lui reprochant d’avoir écarté le harcèlement moral imputé à un médecin du travail en tenant compte du système de management mis en place par le service de santé au travail qui l’employait. Pour la haute juridiction, le comportement de l’employeur ne peut être pris en compte pour vérifier si le harcèlement moral reproché à un salarié protégé est constitué, mais seulement pour apprécier si la faute en résultant est d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement. Le Conseil d’État retient aussi que les règles de preuve prévues à l’article L. 1154-1 du code du travail au bénéfice du salarié s’estimant victime de harcèlement ne sont pas applicables lorsque survient un litige "opposant un employeur à l’un de ses salariés auquel il est reproché d’être l’auteur de tels faits" (lire sur AEF).
Un employeur ne peut sanctionner disciplinairement un salarié auquel il reproche des faits de harcèlement moral qu'à condition que ces faits soient établis selon les règles de preuve de droit commun. Il ne peut justifier la sanction prise contre le harceleur supposé en se contentant d'invoquer un ensemble de faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement. Ce régime probatoire prévu par l'article L. 154-1 du code du travail ne bénéficie qu'à la victime du harcèlement et non à l'employeur lorsqu'il engage une procédure disciplinaire contre le harceleur. C'est ce que précise la Cour de cassation dans un arrêt du 7 février 2012.
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Le comportement de l'agent public auquel il est reproché d'avoir exercé des agissements de harcèlement moral ne peut être apprécié sans tenir compte de l'attitude de la personne qui estime avoir été victime de harcèlement moral. En l'occurrence, une adjointe administrative ne peut être reconnue victime d'un harcèlement moral de la part d'une secrétaire générale de mairie, même si les faits produits par l'intéressée sont susceptibles de faire présumer l'existence d'un tel harcèlement, dès lors que son comportement a largement contribué à la dégradation des conditions de travail dont elle se plaint, considère le Conseil d'État dans une décision du 11 juillet 2011 publiée au recueil Lebon.
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« Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. » C'est la nouvelle formulation de ses exigences en matière d'établissement de la preuve du harcèlement moral qu'utilise la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 25 janvier 2011 qui sera mentionné dans le rapport annuel de la Cour. Dans le même arrêt, la haute juridiction précise que, « dès lors que le salarié informe son employeur de son classement en invalidité deuxième catégorie sans manifester la volonté de ne pas reprendre le travail, il appartient à celui-ci de prendre l'initiative de faire procéder à une visite de reprise, laquelle met fin à la suspension du contrat de travail ».
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