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Une société informe les représentants du personnel et ses salariés de la mise en place d’un dispositif de contrôle de l’usage des messageries électroniques pour mettre fin aux utilisations abusives à des fins privées. Toutefois, l’employeur utilise les résultats de ces contrôles pour licencier une salariée avant d’avoir déclaré ce système à la Cnil. À tort, estime la Cour de cassation le 8 octobre 2014. Les informations collectées par un système de traitement automatisé de données personnelles avant sa déclaration à la Cnil constituent un moyen de preuve illicite, rappelle la haute juridiction.
La Commission nationale de l'informatique et des libertés met en demeure, le 15 janvier 2014, une société exploitant un centre Leclerc de cesser d'utiliser, pour le contrôle des horaires des salariés, un dispositif biométrique mis en place à des fins de contrôle d'accès, et non déclaré. Dans sa décision rendue publique le 3 février 2014, la Commission demande également à la société de cesser d'utiliser les empreintes digitales des salariés dès qu'ils ne sont plus habilités à accéder aux zones dont le dispositif contrôle l'accès. La mise en demeure vise également le dispositif de vidéosurveillance du centre Leclerc, auquel la Cnil reproche notamment de filmer en permanence certains postes de travail et l'accès aux salles de pause des salariés. La Cnil rend publique cette mise en demeure, estimant qu'il est « important d'informer les responsables de traitements de l'impossibilité de détourner la finalité poursuivie par un dispositif d'accès biométrique pour l'utiliser à des fins de contrôle des horaires des salariés ».
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L'employeur peut se prévaloir à l'égard d'un salarié d'informations fournies par un chronotachygraphe (1) qui n'a pas été déclaré à la Commission nationale de l'informatique et des libertés, décide la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 14 janvier 2014. En effet, en vertu du Règlement CEE n° 3821/85 du 20 décembre 1985, d'application directe, l'employeur est tenu, sous peine de sanctions pénales, d'assurer la mise en place et l'utilisation d'un chronotachygraphe (1). Dès lors, une absence de déclaration à la Cnil de l'emploi de cet appareil ne saurait priver l'employeur de la possibilité d'opposer au salarié des informations fournies par ce matériel de contrôle dont ce dernier ne pouvait ignorer l'existence.
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La Cnil prononce, le 17 juillet 2013, une mise en demeure publique à l'encontre d'un centre commercial Leclerc à qui elle reproche d'avoir mis en place une vidéosurveillance entraînant une surveillance excessive et disproportionnée des salariés. La Commission constate l'absence de déclaration du dispositif ainsi qu'un détournement de la finalité initialement conférée à celui-ci, conduisant en pratique au contrôle des horaires des salariés. Elle retient également l'orientation de certaines caméras sur des zones n'ayant pas vocation à être surveillées, l'absence de fixation d'une durée de conservation des données, et un manquement à l'obligation d'assurer la sécurité et la confidentialité de ces données. La Cnil justifie la publicité donnée à cette mise en demeure par le nombre de manquements constatés et l'atteinte qui en découle aux droits des personnes concernées.
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L'utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen. Elle n'est pas justifiée lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail. C'est ce que juge la Cour de cassation dans un arrêt du 3 novembre 2011 qui figurera au rapport annuel de la Cour. Les magistrats de la chambre sociale précisent, en outre, qu'un système de géolocalisation ne peut être utilisé par l'employeur pour d'autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès de la Cnil (Commission nationale de l'informatique et des libertés), et portées à la connaissance des salariés. Ainsi, un employeur ayant mis en place un système de géolocalisation pour améliorer l'organisation du travail, ne peut se fonder sur le déficit du temps de travail constaté d'un salarié pour réduire unilatéralement sa rémunération.
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La chambre sociale de la Cour de cassation se prononce, dans une série de quatre arrêts inédits du 2 février 2011, sur des cas de fautes graves révélées par des outils informatiques. Elle confirme que les enregistrements d'un système de vidéosurveillance, installé pour des raisons de sécurité et non pour contrôler et surveiller le personnel, sont admis comme moyen de preuve s'ils révèlent un comportement fautif d'un salarié (Cass. soc., 2 février 2011, n° 10-142.63). Elle juge par ailleurs qu'un logiciel de gestion comptable, ayant pour seul objet de prendre les commandes adressées en cuisine et d'assurer la facturation ainsi que la gestion des stocks dans un restaurant, ne constitue pas un traitement de données à caractère personnel soumis à déclaration à la Cnil, même s'il fonctionne avec une carte nominative du personnel. L'employeur peut, dès lors, se fonder sur les détournements d'espèces qu'il révèle pour licencier la salariée incriminée pour faute grave (Cass. soc., 2 février 2011, n° 09-68.719). La chambre sociale confirme également qu'un courriel envoyé par le salarié aux temps et lieu du travail, en rapport avec son activité professionnelle, et non identifié comme personnel, ne revêt pas un caractère privé. L'employeur peut se fonder sur son contenu (provocateur ou insultant pour la hiérarchie) pour licencier l'intéressé pour faute grave (Cass. soc., 2 février 2011, n° 09-72.449 et n° 09-72.313).
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