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"La difficulté qu’ont les employeurs à mesurer l’efficacité de leurs actions limite l’efficacité des politiques de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité ethnique", estime l’Institut Montaigne, dans un rapport dressant le bilan de 10 ans de politiques de diversité, publié le 11 septembre 2014. Le rapport s’intéresse à 4 critères de discrimination : l’âge, le genre, le handicap et l’ethnicité, dans l’éducation et l’emploi. "Même si beaucoup reste encore à faire, les discriminations liées à l’âge, au genre et au handicap ont fait l’objet d’une véritable prise de conscience, grâce à la mise en place de politiques évaluées et chiffrées. À l’inverse, en ce qui concerne la lutte contre les discriminations de nature ethnique, la France reste 'aveugle'", juge l’Institut, qui propose d’inciter à mesurer la diversité ethnique dans les entreprises et les administrations.
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"Les objectifs affichés dans [les accords diversité signés par les entreprises] relèvent principalement de deux logiques : si certains visent à promouvoir l’égalité de traitement entre tous les individus, sans prise en compte de leurs caractéristiques socio-démographiques, d’autres au contraire sont ciblés sur certaines catégories de salariés et renvoient à une dimension d’égalité des chances", indique un document d’études de la Dares, rendu public au mois de juin 2014. Le document analyse 80 accords d’entreprise relatifs à la diversité, signés entre le 12 octobre 2006 et le 31 décembre 2011.
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"Trop de stéréotypes et de préjugés brident encore inconsciemment managers, salariés du privé et agents du public, biaisent les pratiques de gestion, freinent le dynamisme des entreprises et administrations", regrette Jean-Christophe Sciberras, président national de l’ANDRH. C’est pourquoi l’association signe une convention de partenariat avec la Dilcra, jeudi 24 avril 2014. Leur objectif est "que les entreprises et les services publics s’enrichissent de la diversité de la société, et de la diversité de leurs approches" en coopérant "sur toutes les demandes de formation des services de l’État concernant la diversité et la lutte contre les discriminations". Cette convention est signée dans le prolongement de l’action de sensibilisation à la diversité des ministres et des hauts fonctionnaires de l’État assurée par l’ANDRH à la demande du gouvernement et de la Dilcra (lire sur AEF).
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Il est aujourd’hui question d’un rapprochement des labels égalité et diversité, délivrés par l’Afnor. Lors d’un colloque sur la "réalité des pratiques des labels diversité et égalité", organisé par l’ANDRH mardi 8 avril 2014, les participants se sont prononcés non pas pour une fusion de ces labels, mais pour l’établissement d’un tronc commun, tout en conservant les spécificités de chacun d’entre eux. En effet, leur fonctionnement est différent, et il convient de ne pas noyer l’égalité professionnelle dans la diversité. C’est pourquoi l’ANDRH s’était prononcée contre leur fusion en 2010, alors qu’un rapport du cabinet Deloitte la préconisait, estimant que "la coexistence [des deux est] onéreuse et peu comprise par les entreprises" (lire sur AEF). Pascal Bernard, vice-président de l’ANDRH, annonce la mise en place d’un groupe de travail sur ce sujet.
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« La diversité devient un enjeu d'amélioration des ressources humaines », indique le « bilan diversité 2013 » (1), présenté par la la Charte de la diversité avec le cabinet de conseil en management Inergie lors de la clôture du Tour de France de la diversité, jeudi 12 décembre 2013. « Au delà des démarches RSE et de l'implication du dirigeant », la moitié des entreprises signataires de la Charte de la diversité (48 %) déclarent être engagées dans la diversité pour améliorer la gestion RH, alors que 30 % le font pour améliorer la performance économique : deux chiffres en hausse, souligne l'étude.
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