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Un accord national de branche et un accord d’entreprise ouvrant la possibilité de conclure des forfaits en jours qui "prévoient seulement qu’il appartient aux salariés de tenir compte des limites journalières et hebdomadaires et d’organiser leurs actions dans ce cadre et en cas de circonstances particulières d’en référer à leur hiérarchie de rattachement" ne sont pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. C’est ce que juge la Cour de cassation concernant l’accord national du 6 novembre 1998 relatif à la durée du travail dans les entreprises de bâtiment et travaux publics, dans un arrêt du 11 juin 2014. La cour d’appel aurait dû en déduire que la convention de forfait en jours d’un ingénieur assimilé cadre était nulle et examiner sa demande de paiement d’heures supplémentaires.
La convention de forfait annuel en jours d’une salariée est nulle dès lors que les dispositions de la convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes ne sont pas de nature à garantir que "l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié". C’est ce que juge la Cour de cassation le 14 mai 2014, en relevant que la convention collective "laisse à l’employeur le soin de prendre les mesures pour assurer le respect des repos quotidiens et hebdomadaires", et prévoit que "le cadre et l’employeur examinent ensemble, afin d’y remédier, les situations dans lesquelles ces dispositions prises par l’employeur pour assurer le respect des repos journaliers et hebdomadaires n’ont pu être respectées".
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La chambre sociale de la Cour de cassation considère, dans un arrêt du 12 mars 2014, que l’entretien annuel sur la charge de travail introduit par la loi du 20 août 2008 dans le code du travail s’applique aux conventions de forfait annuel en jours en cours d’exécution lors de son entrée en vigueur, le 22 août 2008. Tous les salariés en forfait annuel en jours doivent donc bénéficier de cet entretien annuel. La haute juridiction précise aussi que la convention doit indiquer le nombre exact de jours travaillés et non une fourchette indicative. Le non-respect de ces obligations peut entraîner la nullité de la convention de forfait et un décompte de la durée du travail selon les règles de droit commun.
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La convention de forfait en jours d'une salariée est nulle dès lors que les dispositions de l'accord d'entreprise et celles de la convention collective nationale Syntec (bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseil) du 15 décembre 1987 ne sont pas de nature à garantir que « l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié ». C'est ce que juge la Cour de cassation dans un arrêt du 24 avril 2013. En l'espèce, la convention de forfait prévoit « un suivi spécifique au moins deux fois par an », par référence à l'accord d'entreprise, qui lui-même intègre l'article 32 de la convention collective nationale Syntec.
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Un salarié, à qui son employeur a accordé le statut de cadre par avenant à son contrat de travail, ne peut bénéficier d'une convention de forfait annuel en jours dès lors que, contrairement aux exigences de l'article L. 212-15 III du code du travail alors applicable et de l'accord d'entreprise, il ne dispose d'aucune autonomie dans l'exercice de ses fonctions. C'est ce que précise la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 21 novembre 2012. Autrement dit, un employeur ne peut contractuellement accorder à un salarié une qualification supérieure à celle résultant des fonctions réellement exercées pour lui permettre de conclure une convention de forfait en jours.
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Une convention de forfait annuel en jours est privée d'effet dès lors que les dispositions de l'accord collectif qui la prévoit « ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié ». Tel est le cas lorsqu'un accord collectif d"ARTT prévoit seulement un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique sur la charge de travail et l'amplitude de travail du salarié, et un examen trimestriel par la direction des informations communiquées par la hiérarchie sur l'amplitude des journées de travail et la charge de travail. C'est ce que précise la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 26 septembre 2012.
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