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"On constate depuis quelques années un décalage entre les gouvernants et les attentes des salariés. Cela peut générer des crises, un sentiment de défiance, et du désengagement. Or, dans certains états-majors, ces sujets ne sont pas considérés comme des priorités. […] Le rôle de la fonction RH, c’est de pouvoir remettre de l’humain dans cet état-major", estime Didier Pitelet, président de Moon’s Factory, lors d’une table ronde consacrée au rôle du DRH dans la conduite du changement, dans le cadre du 27e Congrès HR, mercredi 2 avril 2014. S’il est vrai que "la plupart du temps, les dirigeants se déchargent de la gestion de l’humain, la laissant aux DRH", "l’enjeu est de libérer la parole des DRH", précise-t-il. À l’image du groupe Flo et de Toys "R" Us, dont les RH ont grandement contribué à la conduite du changement.
« La question de l'engagement des collaborateurs est la priorité essentielle des DRH pour les deux années à venir, très loin devant les autres problématiques. » C'est l'un des enseignements du panel « Priorités RH 2013 », publié par la société de services RH et d'externalisation ADP, mardi 20 novembre 2012 (1). Derrière l'engagement, cité par 61 % des DRH, viennent les risques psychosociaux, « miroir négatif de l'engagement » (44 %), la gestion des talents (43 %), la conduite du changement et la responsabilité sociale de l'entreprise (43 %), et enfin la productivité des services RH (36 %).
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« Contrairement aux idées reçues, le changement est apprécié positivement par une majorité des salariés (58 %). » Cependant, les salariés sont plus réservés sur la mise en oeuvre effective du changement. Ainsi, la moitié d'entre eux « estiment que l'action déployée a été une erreur et n'a pas eu d'effets bénéfiques », et sept sur dix « mettent en exergue un manque d'écoute de leur employeur ». C'est ce que révèle une enquête menée par la société d'accompagnement au changement BcomBest, en partenariat avec l'Ifop, dont les résultats sont rendus publics lundi 21 juin 2010. Le sondage a été mené par internet auprès de 1 004 salariés d'entreprises de plus de 1 500 personnes.
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« Dans la conduite du changement, ce n'est pas tant la qualité technique de la préparation du projet qui compte, que la perception des enjeux et du rôle de la hiérarchie par les acteurs de terrain. Ainsi, la réussite du changement est plus une question d'hommes qu'une question d'organisation ou d'outils, même bien ficelés. » C'est le constat que dresse Erwan Nabat, directeur général du cabinet de conseil Blue Apricot et chercheur au Cnam, spécialiste de la question du changement, à l'occasion d'un petit déjeuner organisé par le groupe RH de l'Association des Sciences-Po, mardi 10 novembre 2009.
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« La transformation est devenue un mouvement permanent. Dès lors, l'accompagnement du changement n'a plus beaucoup de sens, si l'on parle de passer d'un modèle A à un modèle B connus. Aujourd'hui, la gestion de la transformation est permanente, et dans ce processus le management intermédiaire a un rôle central à jouer. Tout le monde a beaucoup misé sur l'accompagnement des cadres dirigeants en pensant que l'information diffuserait, mais c'est insuffisant. » C'est le constat que dresse Thierry Gérard, directeur associé d'IDRH, cabinet d'aide à l'accompagnement du changement, à l'occasion de la 18e édition du Congrès HR, jeudi 1er octobre 2009.
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Pour accompagner les transformations dans une entreprise, il faut faire preuve de courage et d'exemplarité. Puis, pour engager les managers à aller dans une direction, il faut donner du sens. Tel est le point de départ d'une réflexion sur la conduite du changement dans les entreprises, selon les participants à une table ronde autour de la question : « Comment faire des managers les leaders du changement et de la performance ? », organisée lors de la 17e édition du Congrès HR, mardi 31 mars 2009. Les piliers du changement sont avant tout « le fait de donner du sens, en ayant une vision et un projet », puis de constituer ce projet avec les différentes équipes (co-constitution), enfin il faut « développer les compétences des managers en charge d'accompagner la mise en œuvre ».
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