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La chambre sociale de la Cour de cassation considère, dans un arrêt du 12 mars 2014, que l’entretien annuel sur la charge de travail introduit par la loi du 20 août 2008 dans le code du travail s’applique aux conventions de forfait annuel en jours en cours d’exécution lors de son entrée en vigueur, le 22 août 2008. Tous les salariés en forfait annuel en jours doivent donc bénéficier de cet entretien annuel. La haute juridiction précise aussi que la convention doit indiquer le nombre exact de jours travaillés et non une fourchette indicative. Le non-respect de ces obligations peut entraîner la nullité de la convention de forfait et un décompte de la durée du travail selon les règles de droit commun.
La convention de forfait en jours d'une salariée est nulle dès lors que les dispositions de l'accord d'entreprise et celles de la convention collective nationale Syntec (bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseil) du 15 décembre 1987 ne sont pas de nature à garantir que « l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié ». C'est ce que juge la Cour de cassation dans un arrêt du 24 avril 2013. En l'espèce, la convention de forfait prévoit « un suivi spécifique au moins deux fois par an », par référence à l'accord d'entreprise, qui lui-même intègre l'article 32 de la convention collective nationale Syntec.
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Une convention de forfait annuel en jours est privée d'effet dès lors que les dispositions de l'accord collectif qui la prévoit « ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié ». Tel est le cas lorsqu'un accord collectif d"ARTT prévoit seulement un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique sur la charge de travail et l'amplitude de travail du salarié, et un examen trimestriel par la direction des informations communiquées par la hiérarchie sur l'amplitude des journées de travail et la charge de travail. C'est ce que précise la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 26 septembre 2012.
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La gestion des salariés en forfait en jours suppose l'organisation chaque année d'un entretien individuel sur la charge de travail. Cet entretien imposé par le code du travail est particulièrement important. En effet, le non respect de cette obligation est susceptible de remettre en cause la validité de la convention de forfait (Cass. soc. 29 juin 2011, n° 09-71.107, AEF n°237214). La Cour de cassation accorde en outre une place centrale aux accords collectifs pour garantir la santé et la sécurité des salariés en forfait en jours, comme elle le rappelle dans un arrêt du 19 septembre 2012 (n°11-19.016). Voici une synthèse des règles de validité du forfait en jours.
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Ne sont pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié en forfait en jours les stipulations non étendues d'un accord-cadre qui ne déterminent pas les modalités et les caractéristiques principales des conventions de forfait en jours susceptibles d'être conclues, mais renvoient à la convention écrite conclue avec le salarié concerné le soin de fixer les modalités de mise en œuvre et de contrôle du nombre de jours travaillés ainsi que la nécessité d'un entretien annuel d'activité, et celles d'un accord d'entreprise qui se bornent à affirmer que les cadres soumis à un forfait en jours sont tenus de respecter la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire. En conséquence, la convention de forfait en jours conclue en application de ces accords est privée d'effet et le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires. C'est ce que juge la Cour de cassation dans un arrêt du 31 janvier 2012 qui porte sur les forfaits en jours de la CCN (convention collective nationale) des industries chimiques et qui figurera au rapport annuel de la Cour. Les magistrats de la chambre sociale confirment ainsi leur jurisprudence du 29 juin 2011 (AEF n°237286) sur les conditions de validité du forfait jours.
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« Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires », énonce la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 29 juin 2011 publié sur le site internet de la Cour (AEF n°237286). Pour rendre cette décision, la Haute juridiction énonce aussi que « le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ». Cet arrêt ne remet pas en cause le principe du forfait en jours, mais précise les conditions strictes dans lesquelles il peut être dérogé aux dispositions relatives à la durée du travail tout en assurant le « respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ».
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