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« La reconnaissance du travail de l'encadrement tout au long de son parcours est un facteur essentiel de sa motivation personnelle et de l'efficacité de l'entreprise. » Un accord récemment signé par la RATP avec les syndicats CFE-CGC, FO et Unsa vise à concrétiser ce principe en développant l'individualisation des rémunérations des cadres, agents de maîtrise et techniciens supérieurs. Le système d'avancement quasi automatique à l'ancienneté des agents de la RATP avait déjà été réformé en 2008, avec la signature d'une « plate-forme d'accord-cadre relative au management de l'encadrement ». Ce nouvel accord constitue une étape supplémentaire dans ce processus, en fondant l'avancement des salariés sur l'évaluation par leur supérieur hiérarchique.
3 min de lectureL'emploi, la formation et le dialogue social sont « les trois piliers de la politique RH de la RATP » (1), rappelle le groupe lundi 20 janvier 2014, lors de la visite de Michel Sapin, ministre du Travail, de l'Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, dans le centre de formation de Noisiel (Seine-et-Marne). L'entreprise a notamment mis en avant la signature d'un accord sur le contrat de génération, en décembre 2013, ainsi que les recrutements prévus pour 2014, soit 4 000 au niveau national, dont 3 000 en Île-de-France.
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« Il est fondamental de travailler en anticipation du développement de compétences et de savoir les repérer : nous avons travaillé avec l'ensemble des responsables RH à définir des profils stratégiques transversaux au groupe, ce qui nous a permis de créer un vocabulaire commun, pour que les RH et le management des Epic puissent parler le même vocabulaire que [ceux] des filiales. » Lionel Chaty, reponsable du pôle RH groupe à la RATP résume ainsi l'objectif du dispositif visant à identifier les profils mobilisables dans le groupe, lors du congrès HR, le 11 avril 2013 (1). « Nous avons aujourd'hui 14 profils stratégiques, répartis dans les trois métiers de notre groupe, c'est-à-dire ingénierie, exploitation/maintenance et valorisation des espaces, et nous avons un référentiel de compétences associé à chaque profil », détaille-t-il. Résultat : aujourd'hui, toutes les ressources stratégiques « sont classées par petites boîtes, donc par profil ».
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« La RATP va se doter d'indicateurs de suivi de la performance sociale qui auront un effet sur la rémunération variable de ses dirigeants, conformément à ce qu'a annoncé récemment son P-DG Pierre Mongin », indique Paul Peny, directeur des ressources humaines du groupe, lors d'un point presse, jeudi 11 avril 2013. « Nous voulons la même exigence sur la performance sociale que sur la performance économique. L'année 2013 permettra de construire et de tester le dispositif qui sera mis en place en 2014 », précise-t-il. D'autre part, le groupe, qui compte 57 000 salariés, prévoit 3 000 recrutements en 2013, a pour objectif de recruter 400 jeunes en contrat d'avenir d'ici 2014, et participe au reclassement d'une centaine de salariés de PSA-Aulnay. La RATP travaille aussi au développement des compétences de ses salariés et à un guide sur le respect du principe de neutralité dans l'entreprise.
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La RATP, dans le cadre du nouveau contrat signé pour quatre ans avec le Stif (Syndicat des transports d'Île-de-France (1)), prend des engagements forts en matière de productivité et de qualité de service. Pour tenir ces engagements et répondre aux enjeux des prochaines années, comme l'organisation des transports publics dans le Grand Paris, l'entreprise mise notamment sur la GPEC et sur la professionnalisation de ses 4 000 managers. Selon Paul Peny, directeur général adjoint de la RATP, directeur du département de la gestion et de l'innovation sociales, le développement économique de l'entreprise doit aller de pair avec la performance sociale. Il détaille pour AEF les projets RH de la RATP.
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