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À défaut d'un accord entre l'employeur et le salarié sur le montant de la rémunération variable prévue au contrat de travail, la cour d'appel ne peut, pour déterminer celle-ci, se fonder sur des éléments fournis par le salarié dont elle a admis le caractère « fantaisiste ». C'est ce que retient la Cour de cassation dans un arrêt du 4 décembre 2013.
2 min de lectureUn employeur qui met fin à la période d'essai d'un directeur doit lui verser l'intégralité de la part variable de la rémunération prévue au contrat de travail faute d'avoir précisé au salarié les objectifs à réaliser ainsi que les conditions de calcul vérifiables, et en l'absence de période de référence dans le contrat de travail. C'est ce que juge la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 10 juillet 2013, non publié au bulletin.
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Un assureur ne peut modifier le système de rémunération variable de ses commerciaux pour les motiver à conquérir de nouvelles parts de marché afin de préserver la compétitivité de l'entreprise, même dans un contexte de marché de plus en plus concurrentiel, s'il n'existe pas de menace sur la compétitivité au niveau du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient. C'est ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt inédit du 12 avril 2012.
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Le licenciement économique d'un salarié à la suite de son refus des nouvelles modalités de calcul de sa rémunération variable est justifié dès lors qu'il existe, au niveau du secteur d'activité du groupe auquel la société appartient, des difficultés économiques ou une menace pesant sur la compétitivité de ce secteur. C'est ce que juge la chambre sociale de la Cour de cassation dans deux arrêts du 14 décembre 2011 qui seront publiés au rapport annuel de la Cour.
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« Lorsque le contrat de travail prévoit que la rémunération variable dépend d'objectifs fixés annuellement par l'employeur, le défaut de fixation desdits objectifs constitue un manquement justifiant la prise d'acte de la rupture par le salarié » produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, décide la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 29 juin 2011.
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« Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice », énonce la chambre sociale de la Cour de cassation, au visa des articles 1134 du code civil et L. 1221-1 du code du travail, dans un arrêt du 2 mars 2011.
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