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La chambre sociale de la Cour de cassation admet la validité d'une rupture conventionnelle conclue après que l'employeur a infligé deux sanctions disciplinaires à un salarié au cours des six mois précédents, puis a formulé de nouveaux reproches à l'intéressé sur l'exécution de ses tâches, avant de le convoquer à deux entretiens pour évoquer l'éventualité d'une rupture conventionnelle. Dans cet arrêt du 15 janvier 2013, la haute juridiction confirme que « l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture ».
2 min de lectureDans un arrêt du 30 septembre 2013, la chambre sociale de la Cour de cassation admet la validité d'une rupture conventionnelle homologuée conclue entre un salarié qui s'estime victime d'un harcèlement moral et son employeur qui lui reproche une exécution défectueuse de son travail. Elle retient en effet que le salarié n'a pas invoqué « d'agissements précis de l'employeur susceptibles de laisser présumer un harcèlement moral ». La haute juridiction considère dès lors « qu'au moment de la signature de la convention, le consentement du salarié était libre et éclairé ». La chambre sociale rappelle, enfin, que « l'existence d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture », confirmant ainsi son arrêt du 23 mai 2013 (AEF n°189279).
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La chambre sociale de la Cour de cassation juge valable une convention de rupture conventionnelle signée par l'employeur et le salarié le même jour que l'entretien au cours duquel ils se sont mis d'accord sur cette rupture. La haute juridiction considère, en effet, que « l'article L. 1237-12 du code du travail n'instaure pas de délai entre l'entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat et la signature de la convention de rupture prévue à l'article L. 1237-11 du code du travail ». La Cour de cassation rappelle, en outre, dans cet arrêt, qui figurera à son rapport annuel, « que l'existence d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture ». En revanche, la convention n'est valable qu'en absence de « pression ou contrainte » exercée sur le salarié pour « l'inciter à choisir la voie de la rupture conventionnelle ».
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Une clause de renonciation à tout recours contenue dans une convention de rupture conventionnelle est réputée non écrite, sans qu'en soit affectée la validité de la convention elle-même. C'est ce que précise la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 26 juin 2013 qui figurera au rapport annuel de la Cour.
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L'existence d'un litige entre les parties au contrat de travail ne fait pas obstacle à la conclusion d'une rupture conventionnelle, juge pour la première fois la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 23 mai 2013 qui sera publié au rapport annuel de la Cour. En revanche, précise la haute juridiction, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.
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La non-remise au salarié d'un exemplaire de la convention de rupture conventionnelle de son contrat de travail entraîne la nullité de la convention, la rupture devant un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En effet, la remise de cette convention au salarié est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander son homologation, et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d'exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause. C'est ce que retient la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 6 février 2013 qui sera publié au rapport annuel de la Cour.
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