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La direction d'EADS a signé le 25 octobre 2013 un « accord de méthode relatif aux procédures et à la gestion des problèmes d'emploi au sein des sociétés du groupe EADS en France », avec quatre organisations syndicales (CFDT, CFE-CGC, CFTC, FO). Cet accord prévoit notamment une procédure composée de deux phases, l'une de concertation préalable avec les représentants du personnel, avant la seconde phase d'information-consultation. Elle encadre aussi les mesures de mobilité interne, prévoyant des reclassements par anticipation. En juillet 2013, la direction d'EADS annonçait dans un communiqué une « restructuration », découlant du regroupement de plusieurs divisions, qui devait « permettre d'optimiser l'accès au marché, de réduire les coûts et globalement d'améliorer la compétitivité du groupe ».
Un « accord-cadre sur l'égalité et la mixité professionnelles au sein du groupe EADS en France » a été signé par Frédéric Agenet, DRH France d'EADS avec quatre organisations syndicales (CFDT, CFE-CGC, CFTC, FO, la CGT n'étant pas signataire), le 27 septembre 2013. Cet accord triennal 2013-2015 détaille la politique générale du groupe en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et fixe les orientations et les actions stratégiques pour la période 2013-2015 sur le sujet.
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Un « accord de groupe EADS en France sur un dispositif intergénérationnel » a été signé le 18 juillet 2013 par le DRH France du groupe, Frédéric Agenet, et la totalité des organisations syndicales représentatives au niveau du groupe EADS en France (CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO) (1). L'accord, qui s'applique aux sociétés du groupe de 300 salariés et plus au 31 décembre 2012, est valable jusqu'à la fin 2015. Les entreprises ou groupes d'entreprises de 300 salariés et plus sont tenus de négocier et de conclure un accord sur le contrat de génération portant sur des engagements en matière d'emploi des jeunes et des seniors et de transmission des savoirs et des compétences. L'accord collectif d'entreprise, de groupe ou le plan d'action en cas d'échec des négociations doit être déposé à la Dirrecte avant le 30 septembre 2013. Un accord de branche ne suffit pas (2).
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« Nous mesurons tous les deux ans les capacités de nos managers à travers une évaluation mise en place par la DRH, les responsables, les collègues et les collaborateurs. » Thierry Baril, DRH du groupe EADS et Airbus, récemment élu DRH de l'année 2013 (AEF n°188491), décrit ainsi, lors d'un point presse le 7 juin 2013, les actions mises en place pour l'accompagnement et la formation des managers du groupe. « Elle leur permet d'abord de prendre conscience de ce que doit être un manager. Ils le partagent ensuite avec leurs équipes. Cela permet enfin aux RH d'identifier comment mieux investir pour la formation des managers qui doivent progresser. » Dans le plan général de formation, indique Thierry Baril, qui correspond à 3,2 millions d'heures de formation par an, 20 % est consacré au leadership.
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