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La cour d'appel de Paris retient, dans un arrêt du 27 novembre 2013, que « l'association Baby Loup peut être qualifiée d'entreprise de conviction » (AEF n° 469316). Cette notion trouve « son origine dans les ‘entreprises de tendance' du droit allemand, terme traduit en français par ‘entreprises affinitaires', élargi en ‘entreprises de conviction' par la cour de Paris », précise à l'AEF Jean-Emmanuel Ray, professeur à l'École de droit de Paris-I Sorbonne. « Pour le droit communautaire également, la conviction dépasse le religieux. » Cependant, souligne le professeur, « le trouble objectif caractérisé » inventé par la Cour de cassation « constitue une issue de secours raisonnable autorisant, en cas d'opposition irréductible entre l'employeur et son salarié portant sur l'exercice non fautif de leur liberté réciproque, un licenciement pour simple cause réelle et sérieuse ».
7 min de lecture« L'association Baby Loup peut être qualifiée d'entreprise de conviction [au sens de la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l'homme] en mesure d'exiger la neutralité de ses employés ». C'est ce que retient la cour d'appel de Paris dans un arrêt du 27 novembre 2013 qui valide le licenciement pour faute grave de la directrice adjointe de la crèche associative Baby Loup prononcé au motif de son refus d'ôter son voile islamique. Les juges d'appel considèrent dans un arrêt rendu sur renvoi de la Cour de cassation que « ce comportement, alors que la mise à pied reposait […] sur un ordre licite de l'employeur au regard de l'obligation spécifique de neutralité imposée à la salariée par le règlement intérieur de l'entreprise, caractérise une faute grave nécessitant le départ immédiat de celle-ci ». La cour d'appel résiste ainsi à la chambre sociale de la Cour de cassation qui a retenu le caractère discriminatoire du licenciement au motif que le principe de laïcité ne s'applique pas aux salariés des employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public (AEF n°193386).
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Les principes de neutralité et de laïcité du service public sont applicables à l'ensemble des services publics, y compris lorsque ceux-ci sont assurés par des organismes de droit privé. C'est ce que retient pour la première fois la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 19 mars 2013 (n°12-11.690) concernant une salariée travaillant comme « technicienne de prestations maladie » de la Cpam (Caisse primaire d'assurance maladie) de Seine-Saint-Denis. Dans un second arrêt du même jour concernant la crèche Baby-Loup (n° 11-28.845), la haute juridiction rappelle en revanche que, « s'agissant d'une crèche privée, qui ne peut dès lors, en dépit de sa mission d'intérêt général, être considérée comme une personne privée gérant un service public, […] le principe de laïcité instauré par l'article 1er de la Constitution n'est pas applicable aux salariés des employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public. Le principe de laïcité ne peut dès lors être invoqué pour priver ces salariés de la protection que leur assurent les dispositions du code du travail ».
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Le licenciement d'une salariée voilée d'une crèche ne porte pas atteinte aux libertés fondamentales, n'est pas lié aux convictions religieuses et ne présente pas un caractère discriminatoire, considère la cour d'appel de Versailles (Yvelines), dans un arrêt du 27 octobre 2011. Selon les juges, les dispositions du règlement intérieur prévoyant que « le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité qui s'appliquent dans l'exercice de l'ensemble des activités de Baby-Loup » posent des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Dès lors, pour les magistrats versaillais, le licenciement de la salariée pour faute grave, fondé sur des altercations violentes au sein de la crèche en lien avec son refus de retirer son voile islamique intégral, est justifié. La cour d'appel de Versailles confirme ainsi le jugement du le conseil de prud'hommes de Mantes-la-Jolie (Yvelines) du 13 décembre 2010 (AEF n°253099).
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Est justifié le licenciement pour faute grave d'une salariée qui fait preuve d'insubordination caractérisée en refusant de retirer son voile en violation du règlement intérieur de l'association employeur. C'est ce que juge le conseil de prud'hommes de Mantes-la-Jolie (Yvelines), lundi 13 décembre 2010, dans l'affaire très médiatisée, qui a créé des remous jusqu'au sommet de la Halde, concernant la directrice adjointe de la crèche associative Baby-Loup de Chanteloup-les-Vignes (Yvelines), établissement privé mais ayant une activité de service public, financée à plus de 80 % par des fonds publics.
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Un cadre dirigeant est licencié pour faute grave en raison de son mode de management trop brutal et méprisant de nature à nuire à la santé de ses collaborateurs. Une cour d’appel ne peut écarter l’existence d’une faute grave au seul motif de son ancienneté.
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Le représentant des créanciers, tenu d’informer le salarié de la nature et du montant des créances admises ou rejetées, doit lui rappeler dans une lettre, la durée du délai de forclusion, la date de la publication du relevé, le journal dans lequel elle sera effectuée, la juridiction compétente et les modalités de sa saisine. En l’absence de mention sur la nature et le montant des créances admises ou rejetées, le lieu et les modalités de saisine de la juridiction compétente, le délai de forclusion pour agir en justice ne court pas, retient la Cour de cassation le 23 mars 2023.
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