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Dans le cadre d'un contentieux sur le bien-fondé d'un licenciement pour faute grave, l'employeur peut fournir comme preuve les attestations établies par le responsable de l'unité de travail et le responsable des ressources humaines ayant assisté à l'entretien préalable au licenciement en qualité de représentant de l'employeur. C'est ce que juge la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 23 octobre 2013. En effet, rappelle la Haute Juridiction, en matière prud'homale, la preuve est libre. « Rien ne s'oppose à ce que le juge prud'homal examine une attestation établie par un salarié ayant représenté l'employeur lors de l'entretien préalable », poursuit l'arrêt, « il appartient seulement à ce juge d'en apprécier souverainement la valeur et la portée ».
2 min de lectureUne salariée licenciée pour faute grave pour absence injustifiée soutient qu'à l'issue de son arrêt de travail pour maladie, le gérant de la société lui a demandé de ne plus revenir travailler. Elle produit comme preuve un courriel signé du gérant et portant l'adresse électronique de la société. La chambre sociale de la Cour de cassation reconnaît la validité de ce courriel comme preuve. En effet, précise la haute juridiction, les dispositions des articles 1316-1 et 1316-4 du code civil en matière de preuve par écrit électronique ne sont pas applicables au courrier électronique produit pour faire la preuve d'un fait dont l'existence peut être établie par tous moyens de preuve.
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Détourne l'entretien préalable au licenciement de son objet, l'employeur qui fait participer un délégué du personnel à cet entretien à ses côtés alors qu'il existe un différend important entre cette personne et le salarié, empêchant ce dernier de s'exprimer librement. C'est ce que juge la Cour de cassation dans un arrêt du 21 juin 2011 non publié au bulletin.
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