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Viole le principe de l'égalité de traitement le PSE qui réserve une indemnité spécifique aux salariés licenciés à la suite de la fermeture de leur site et en prive les autres salariés licenciés dans le cadre de la même procédure de licenciement collectif, dès lors que l'employeur ne justifie par aucune explication objective et pertinente cette différence de traitement. C'est ce que retient la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 23 octobre 2013.
En matière de discrimination, « un juge ne peut traiter de la même façon un avantage unilatéralement accordé par l'employeur et le résultat d'une négociation entre partenaires sociaux ». C'est ce que confirme la CJUE (Cour de Justice de l'Union européenne) dans son arrêt du 6 décembre 2012 (AEF n° 200501), souligne Jean-Emmanuel Ray, professeur à l'École de droit de Paris-I Sorbonne et directeur du Master professionnel « Développement des ressources humaines », interviewé par l'AEF. Il considère que cet arrêt pourrait utilement inspirer la chambre sociale de la Cour de cassation, elle qui, s'agissant d'égalité de traitement, « a déjà évolué avec l'arrêt Pain-bis du 28 mars 2012 (AEF n° 218039) (1), et réfléchit actuellement sur le contrôle qu'elle effectue sur les avantages issus d'un accord collectif ».
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L'interdiction de toute discrimination fondée sur l'âge, prévue par la directive européenne du 27 novembre 2000 relative à l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, ne s'oppose pas à ce qu'un plan social prévoie la réduction de l'indemnité de licenciement pour les travailleurs proches de l'âge de la retraite, juge la CJUE dans un arrêt du 6 décembre 2012. La Cour relève notamment que le plan social en cause « est le fruit d'un accord négocié entre les représentants des salariés et ceux des employeurs, ceux-ci ayant exercé leur droit de négociation collective reconnu en tant que droit fondamental. Le fait de laisser ainsi aux partenaires sociaux le soin de définir un équilibre entre leurs intérêts respectifs offre une flexibilité non négligeable, chacune des parties pouvant, le cas échéant, dénoncer l'accord ».
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Un accord de méthode subordonne le départ volontaire d'un salarié à la condition qu'il ne soit pas nécessaire de le remplacer par un recrutement externe. Des salariés, qui se sont portés volontaires pour un départ et dont la candidature a été refusée, saisissent le juge prud'homal pour contester ce refus et pour obtenir paiement des avantages financiers prévus dans le PSE (plan de sauvegarde de l'emploi), à l'intention des salariés quittant volontairement l'entreprise. La cour d'appel de Douai (Nord) les déboute de leur demande. Ayant constaté que cette condition de non-remplacement n'a pas été abandonnée par la suite, que le départ de chacun des salariés aurait imposé un recrutement externe, au regard de la situation du service dont ils relevaient, et que les intéressés n'ont pas été traités de manière différente par rapport à d'autres candidats au départ se trouvant dans la même situation, elle a pu rejeter à bon droit la demande d'indemnisations des intéressés, décide la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 1er février 2011 non publié au bulletin.
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Le fait pour une entreprise d'ouvrir, dans le cadre d'un PSE (plan de sauvegarde de l'emploi), un plan de départs volontaires aux seuls salariés d'un établissement peut constituer une rupture dans l'égalité de traitement entre les salariés des divers établissements de l'entreprise appartenant aux mêmes catégorie professionnelles. C'est le cas en l'occurrence dans la mesure où, si les mesures incitant au départ volontaires ne permettent pas d'atteindre les objectifs de réduction d'effectifs, des licenciements économiques auraient concernés des salariés de tous les établissements sans que ceux-ci aient pu bénéficier de l'alternative offerte par les aides au départ volontaire. Ainsi en décide la chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 12 juillet 2010.
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