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"L'envoi par la salariée, dans les formes prévues [par les textes], d'un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de l'accouchement ne constitue pas une formalité substantielle", énonce la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 9 juillet 2008. Celle-ci valide "la production d'un certificat médical attestant que [la salariée] présentait les signes d'une grossesse en évolution dont le début était fixé [à une date antérieure au licenciement], ainsi que la production du premier examen prénatal".
"L'employeur, lorsqu'il licencie une salariée en état de grossesse médicalement constatée et dont le contrat est suspendu à la suite d'un arrêt de travail provoqué par un accident du travail ou une maladie professionnelle, est tenu de préciser, dans la lettre de licenciement, le ou les motifs non liés à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, à l'accident ou à la maladie professionnelle, pour lesquels il se trouve dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pendant les périodes de protection dont bénéficie la salariée, l'existence d'un motif économique de licenciement ne caractérisant pas, à elle seule, cette impossibilité", énonce la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 21 mai 2008.
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"L'employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse médicalement constatée que dans des cas exceptionnels, s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée non liée à son état de grossesse ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, l'accouchement ou l'adoption, de maintenir le contrat", énonce la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 18 avril 2008, rendu au visa de l'article L. 122-25-2 du code du travail interprété à la lumière de la directive 92-85 CEE du 19 octobre 1992.
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"La résiliation du contrat de travail par l'employeur, même s'il justifie de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir ledit contrat, ne peut prendre effet ou être signifiée pendant la période de suspension du contrat de travail résultant du congé de maternité", énonce la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 19 mars 2008.
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Les règles européennes visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail "doivent être interprétées en ce sens qu'elles ne visent pas une travailleuse qui se soumet à une FIV (fécondation in vitro) lorsque, à la date à laquelle son licenciement est prononcé, la fécondation des ovules de cette travailleuse par les spermatozoïdes de son partenaire a déjà eu lieu, de sorte qu'il existe des ovules fécondés in vitro, mais que ceux-ci n'ont cependant pas encore été transférés dans l'utérus de cette dernière".
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