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Les DRH sont à peu près unanimes à le dire: les managers, qu'il s'agisse des cadres dirigeants ou de l'encadrement de proximité, sont très mal préparés à la pratique des relations sociales. Bien souvent, ils ne connaissent pas les règles élémentaires du droit du travail, ils interprètent de travers les réactions de leurs interlocuteurs, multiplient les maladresses et contribuent ainsi à la détérioration du climat social. Et surtout, les yeux sur leurs objectifs "opérationnels", ils ne voient pas ce que l'entreprise pourrait gagner à une amélioration des relations sociales.
Diverses augures, relayées par les médias, prévoient d'ores et déjà que le début de l'année 2009 sera socialement tendu. Le raisonnement est simple: la crise économique aura pour effet une limitation des hausses de salaires et une multiplication des licenciements économiques, donc elle entraînera des manifestations de protestation. Et, une réunion intersyndicale des 5 confédérations (CFDT, CFTC, CGC, CGT, FO), et des trois organisations non confédérées FSU, Solidaires et Unsa se tenait ce lundi matin 24 novembre 2008 au siège de la CFDT, pour établir les modalités d'une éventuelle "mobilisation des salariés". Pour Hubert Landier, "ce raisonnement, en fait, est sans doute beaucoup trop simple". Selon cet expert en analyse du risque social, des stratégies syndicales et des relations sociales dans l'entreprise, "les situations dans lesquelles se trouvent les différentes catégories de salariés, des commandants de bord d'Air France aux ouvriers de la sous-traitance automobile, sont extrêmement hétérogènes. Et les confédérations ne manifestent pas, à la veille des élections prud'homales, une aptitude particulièrement forte à l'unité d'action".
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Y a-t-il un lien entre la performance économique et financière de l'entreprise, d'une part, et la façon dont elle se comporte vis-à-vis des salariés qu'elle emploie, des clients et des collectivités publiques, d'autre part? Cette question peut déboucher sur deux réponses complètement différentes que résume Hubert Landier, expert en analyse du risque social, des stratégies syndicales et des relations sociales dans l'entreprise.
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Par "managers", on entend ceux des salariés, cadres ou non cadres, qui ont la responsabilité de l'animation d'une équipe de travail et qui exercent donc une autorité hiérarchique sur un nombre plus ou moins élevé de collaborateurs. Le manager représente donc la direction de l'entreprise. Ses initiatives, aux yeux des salariés, représentent la mise en oeuvre concrète des orientations décidées par celle-ci. "Il serait donc logique que le manager, dans l'exercice de son autorité, se sente pleinement d'accord avec ces orientations. Or, c'est loin d'être toujours le cas", selon Hubert Landier, expert en analyse du risque social, des stratégies syndicales et des relations sociales dans l'entreprise. "Le manager ignore souvent les tenants et les aboutissants des directives qu'il lui faut appliquer. Parfois même, il est en désaccord avec elles. De là son malaise lorsqu'il lui faut imposer à ses subordonnés des consignes qui, à ses propres yeux, sont inutiles, discutables ou dépourvues de sens". Hubert Landier répond aux questions de L'AEF.
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Les enquêtes de climat social laissent apparaître dans certaines entreprises ce qu'Hubert Landier, expert en analyse du risque social, des stratégies syndicales et des relations sociales dans l'entreprise, appelle "une situation de délabrement en matière de management humain". Ce délabrement se traduit par une sorte de "laisser-aller général" illustré par des lourdeurs bureaucratiques, le poids des habitudes, la coexistence d’une foule de privilèges et de comportements méprisants, un effacement de l’encadrement et, bien évidemment, une perte d’efficacité générale.
Paradoxalement, ces effets du laisser-aller managérial peuvent s’observer dans des entreprises qui, selon toute apparence, se portent très bien d’un point de vue purement financier. Ils entraînent tout de même un double déficit: d'efficacité d'une part, celui-ci pouvant atteindre plusieurs dizaines de points de rentabilité par rapport aux résultats d’exploitation; déficit humain, d’autre part, la dégradation des rapports de travail aboutissant à un mal-être générateur d’insatisfaction, de frustrations et de stress. Chacun parmi les salariés déclare aimer son métier, mais déplore en même temps les conditions dans lesquelles il est obligé de l’exercer. Hubert Landier répond aux questions de L'AEF.
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