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« Les périodes de crise sont des périodes dans lesquelles on réfléchit à ses ressources internes et à la manière dont on va les développer », explique Sabine Haman, DRH des programmes d'Airbus, jeudi 3 juillet 2009, à l'occasion des « Assises du management » organisées par « Les Échos ». Certes, les difficultés financières et les baisses de charges d'activité peuvent modifier les priorités de la gestion des ressources humaines. Il n'en reste pas moins que la gestion des talents doit rester une priorité.
« Les banques affiliées FBF (Fédération bancaire française) recrutent de 30 000 à 40 000 personnes par an. Sur les cinq dernières années, l'ensemble du secteur bancaire a recruté près de 180 000 personnes. Il s'agit d'une véritable tendance de fond et même si 2008 est une année de transition avec un dynamisme moindre en matière », indique une étude de rémunérations sur le secteur bancaire publiée par le cabinet Michael Page Banque, le 31 mars 2009.
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« La crise a un effet paradoxal », estime Anne Vaucheret, vice-présidente « compensation & benefits » du groupe Publicis, lors de la 17e édition du congrès HR, mardi 31 mars 2009, à Paris. « Il y a, d'une part, un effet classique : le turn over, qui était de près de 25 % avant la crise dans le groupe, diminue », constate-t-elle. « Mais, d'autre part, on peut s'attacher plus facilement les dirigeants car leur “package“ a fondu : il n'y a plus de “bonus“ et les “stock options“ ne valent plus rien », ajoute-t-elle aussitôt. Les talents, dont la rémunération est fortement indexée aux résultats économiques chez Publicis, ont moins de raison de rester à leur poste. « Nous devons être d'autant plus vigilants pour ne pas les perdre », prévient Anne Vaucheret.
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"Quel est le niveau de maturité des entreprises françaises internationales dans la gestion des talents? Quels stratégies et dispositifs sont mis en place en termes d'attractivité, de recrutement et de développement des carrières et des compétences? La gestion des talents, dans un contexte de crise économique, conserve-t-elle tout son sens au bénéfice de l'entreprise?" Telles sont quelques-unes des questions posées lors de la présentation, mardi 10 février 2009, de la première édition d'un livre blanc sur le "panorama des ressources humaines", intitulé: "La guerre des talents: vers une nouvelle mondialisation?". Ce livre blanc repose sur une étude réalisée par TNS Sofres, en partenariat avec le cabinet BearingPoint, auprès de 150 décideurs RH de grandes entreprises françaises.
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"Comment les DRH s'y prennent-ils pour faire face à cette double incertitude, celle de données plus ou moins fiables qui définissent le potentiel d'une personne et celle, consubstantielle, inhérente à la décision de nommer cette personne à tel poste de management, d'autant que cette décision est parfois à prendre rapidement? Par quels dispositifs, par quelle rationalisation de gestion cherchent-ils à réduire cette incertitude?" C'est à ces questions que cherche entre autres à répondre une note de synthèse de décembre 2008 d'Entreprise & Personnel, intitulée: "Détecter les potentiels managériaux" et rédigée par Patrick Perrier.
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Articulation croissante entre politiques RH et stratégie business, recrutement plus sophistiqué et professionnel s'inspirant du marketing, quête d'objectivité dans l'identification des potentiels et renforcement des dispositifs de développement et de gestion de certaines populations de salariés: telles sont les quatre tendances du "management des talents" repérés par Entreprise & Personnel, dans une étude publiée sur ce thème. Évoquant l'élargissement de l'acception du terme "talent", cette étude, oeuvre d'Aine O'Donnell, directrice d'études à E&P, souligne les différents enjeux que représente pour les entreprises le management des talents: "assurer la qualité du leadership et la relève des dirigeants, accompagner la croissance, assurer la relève des compétences métier, attirer ou développer de nouvelles compétences stratégiques, être en capacité de pourvoir de nouveaux postes-clés ou retenir les compétences-clés".
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"Le talent professionnel se définit selon quatre critères, la performance, la compétence, l'engagement et la 'criticité', c'est-à-dire le fait de détenir un potentiel et des compétences qu'il serait difficile de remplacer." C'est ainsi que Benjamin Chaminade, consultant en ressources humaines à Sydney (Australie), caractérise la notion de "talent". Ce concept a été débattu lors de la première étape du Tour de France 2007 de l'ANDRH, qui s'est déroulée ce jeudi 4 octobre 2007 à Paris.
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