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En cas de suspension du permis de conduire nécessaire à l'exercice des fonctions d'un salarié protégé ou de retrait de l'habilitation administrative nécessaire à l'exercice de ces fonctions, « l'employeur est tenu, non seulement de conserver le salarié dans l'entreprise, mais aussi de le rémunérer jusqu'à l'obtention de l'autorisation de licenciement délivrée par l'inspecteur du travail », énonce la chambre sociale de la Cour de cassation dans deux arrêts du 2 décembre 2009 qui seront mentionnés dans le rapport annuel de la Cour.
« Le licenciement de tout salarié protégé exerçant son activité en France doit faire l'objet d'une autorisation de l'inspecteur du travail [,] la circonstance qu'un employeur, ayant son siège social à l'étranger et employant des salariés sur le territoire français, ne dispose, sur ce territoire, d'aucune implantation matérielle permanente, ne saurait avoir pour effet de priver les salariés protégés de la protection légale instituée en leur faveur », décide le Conseil d'État dans un arrêt du 21 juillet 2009.
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« Le salarié protégé dont la demande de résiliation judiciaire est accueillie n'a droit, au titre de la violation de son statut protecteur, qu'au paiement d'une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait dû percevoir jusqu'à l'expiration de la période de protection en cours au jour de la demande », énonce la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 4 mars 2009.
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"C'est au moment de l'envoi de la convocation à l'entretien préalable au licenciement que l'employeur doit avoir connaissance de la candidature d'un salarié aux élections professionnelles; […] lorsque l'employeur engage la procédure de licenciement avant d'avoir connaissance d'une candidature ou de son imminence, le salarié, même s'il est ultérieurement élu, ne bénéficie pas au titre de la procédure en cours du statut protecteur", énonce la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 28 janvier 2009.
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Le refus d'une modification de ses conditions de travail par un salarié protégé peut être considéré comme un comportement fautif et justifier un licenciement, rappelle le Conseil d'État dans un arrêt du 14 novembre 2008.
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Le passage d'un horaire de travail mixte jour/nuit, pratiqué pendant plus de sept ans, à un horaire exclusivement de jour constitue une modification du contrat de travail pour un salarié protégé, énonce le conseil d'État dans un arrêt du 14 novembre 2008.
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La mise en place d'un système de faux pointage par un salarié protégé constitue une faute pouvant justifier son licenciement, décide le Conseil d'État dans un arrêt du 22 octobre 2008.
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