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Un candidat au patronyme sénégalais « chrétien » a plus de chances d'être contacté par un recruteur qu'un candidat au patronyme sénégalais « musulman » : c'est ce que révèle un testing réalisé en 2009 par ISM Corum, association lyonnaise qui accompagne notamment des politiques d'égalité et de non discrimination à l'embauche. Cette opération a été menée dans le cadre d'un projet de recherche dirigé par David Laitin, professeur de sciences politiques à l'université de Stanford (États-Unis). Les résultats du testing ont été présentés à l'occasion de la conférence inaugurale de la chaire « Égalité, Inégalités et Discriminations » créée par l'université Lumière Lyon-II et ISM Corum, mercredi 24 mars 2010.
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« Imposer la prise en compte de la diversité dans la notation des entreprises », « intégrer au bilan social des entreprises un bilan de la diversité », « instaurer des statistiques de la diversité », ou encore « conditionner les aides publiques et les marchés publics à l'obtention du label diversité ». Telles sont quelques-unes des 50 propositions issues du rapport que le Cran (Conseil représentatif des associations noires de France) a remis aux ministres Brice Hortefeux (Intérieur et Outre-mer) et Bernard Kouchner (Affaires étrangères) mardi 9 mars 2010.
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« Les chances d'être convoqué à un entretien d'embauche [pour un poste de serveur] sont trois fois plus élevées pour les candidats qui ont un nom et un prénom d'origine française que pour ceux dont le nom et le prénom suggèrent une origine marocaine. » C'est ce que révèle un testing réalisé par les services statistiques du ministère du Travail (Dares) pour le compte du CAS (Centre d'analyse stratégique) d'octobre à décembre 2006 en Île-de-France, dont les résultats sont publiés mardi 29 septembre 2009.
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« Le testing est une méthode fiable, apte à prouver l'existence ou l'absence d'une discrimination à l'embauche et à mettre en évidence les déterminants de cette discrimination », indique un rapport du CEE (Centre d'études de l'emploi), intitulé « L'apport du testing à la mesure de la discrimination », publié en août 2009. C'est un « outil puissant à utiliser avec de multiples précautions méthodologiques », préalable à la mise en œuvre de politiques de lutte ciblées contre les discriminations, mais qui ne saurait se substituer aux études sur la base d'enquêtes ou de sources administratives évaluant les discriminations salariales.
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