En plus des cookies strictement nécessaires au fonctionnement du site, le groupe AEF info et ses partenaires utilisent des cookies ou des technologies similaires nécessitant votre consentement.
Avant de continuer votre navigation sur ce site, nous vous proposons de choisir les fonctionnalités dont vous souhaitez bénéficier ou non :
« Les organisations ne se donnent pas les moyens de leurs ambitions en matière de management, allant dans le sens du malaise fréquemment exprimé par les managers eux-mêmes », constate l'équipe d'enseignants-chercheurs de l'EM Lyon et de consultants d'Hommes & Performance, qui ont mené une étude auprès d'entreprises françaises moyennes (plus de 250 collaborateurs), c'est-à-dire où « dirigeants et DRH sont peu éloignés de leurs managers ». Objectif de l'enquête : recueillir, par questionnaires et entretiens, le point de vue des dirigeants « sur l'importance qu'ils attribuent à la performance managériale ». Cent cinquante réponses ont été obtenues. « L'enquête met en évidence un décalage entre le discours », où « 85 % des dirigeants interrogés confirment l'importance de la performance managériale », et leur volonté effective de développer les compétences de leurs managers, le tout dans un contexte où la tendance consiste « à déléguer aux managers la responsabilité de GRH de leurs équipes ».
« Protéger le citoyen de sa propre irresponsabilité » : telle est l'attitude des autorités françaises, mais aussi « de grandes organisations parmi lesquelles au premier chef figurent les entreprises, et notamment les entreprises d'origine américaine », constate Hubert Landier, expert en relations sociales et management. « L'interprétation intuitive des salariés peut être alors la suivante : si on leur impose des procédures, dont ils ne voient pas toujours le bien fondé, c'est parce que leurs dirigeants n'ont pas confiance en la capacité de leurs collaborateurs à se déterminer en toute responsabilité. » Conséquence prévisible selon Hubert Landier : « Voyant leur rôle réduit à celui d'exécutants de directives qui ne sont pas loin parfois de leur paraître absurdes, les salariés en viennent à se désengager ».
Lire la suite
« Être manager de proximité est un métier extrêmement difficile. Il faut être courageux, prendre des décisions, faire appliquer certaines décisions. Tout ça, c'est s'exposer », constate Philippe Bouquet-Nadaud, DRH de Cegelec, mercredi 31 mars 2010, à l'occasion de la 19e édition du Congrès HR. « Les personnes qui prennent des responsabilités prennent d'abord des coups. » Pour le DRH, « on aura de plus en plus de mal à attirer des vocations pour ce type de poste, compte tenu de la difficulté, de la sociologie et de l'ambiance générale ». D'où la nécessité de soutenir et accompagner les salariés qui acceptent de prendre ce type de responsabilités.
Lire la suite
« Se préoccuper des managers de proximité est quelque chose d'extravagant. Par les temps qui courent, revenir sur le terrain a quelque chose d'intriguant et d'intéressant », alors que ces managers « ont le sentiment d'être 'pris pour des billes', éloignés de la stratégie de l'entreprise qui évolue au jour le jour en contradiction avec les messages de permanence et les grandes valeurs à long terme affichées par les entreprises et face à des responsables qui croient qu'il n'est plus nécessaire d'avoir le consentement des managers pour les gouverner ». C'est l'analyse, volontairement provocatrice, de Gérard Reyre, professeur associé de sociologie à l'université de Paris-Est Marne-la-Vallée et directeur associé de Conseil & Recherche au cours d'une session du congrès HR consacrée à l'accompagnement des managers de proximité, mercredi 31 mars 2010.
Lire la suite
Les entreprises sont de plus en plus nombreuses à être dirigées sur la base plus ou moins exclusive de chiffres comptables. L'exigence de résultats chiffrés conduit à la définition d'objectifs chiffrés, qui se déclinent par activité, par « business unit », par équipe et jusqu'à chacun des salariés. Il en résulte alors un reporting serré, chacun des responsables, à chaque niveau, étant tenu de faire état de statistiques précises sur l'évolution de son activité, constate Hubert Landier. Cet expert en management et en relations sociales n'entend pas nier la nécessité d'outils de gestion. La question qui se pose est, en fait, selon lui, la suivante : « existe-t-il une réalité en dehors des chiffres ? »
Lire la suite
« Dans le contexte de crise », les managers « ont globalement une image positive de la stratégie de leur entreprise qu'ils estiment ambitieuse (78 %), formalisée (71 %) et bien communiquée à l'ensemble des salariés (74 %). » En revanche, moins d'un sur deux (47 %) juge la politique RH « adaptée au regard des enjeux de leur entreprise ». C'est ce qui ressort d'une enquête sur la communication managériale menée par l'AFCI (Association française de communication interne), l'ANDRH (Association nationale des directeurs de ressources humaines) et Inergie Opinion, dont les résultats sont publiés jeudi 28 mai 2009. Le sondage a été réalisé en ligne auprès de 1 800 managers exerçant dans quinze entreprises différentes.
Lire la suite
Aperçu
Lire la suite
Aperçu
Lire la suite
Lire la suite
4 min de lecture