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Les partenaires sociaux des branches professionnelles, dans le cadre de leurs négociations sur l'emploi des seniors, ont largement privilégié des objectifs de maintien dans l'emploi des salariés âgés sur des objectifs de recrutement. Ainsi, selon un document de travail de la DGEFP examiné par le COR (Conseil d'orientation des retraites) mercredi 25 mai 2010, 75 des 79 accords de branche ayant reçu un avis favorable du ministère du Travail « ont retenu un objectif de maintien en emploi des salariés âgés de 55 ans et plus », alors que dix seulement ont défini « un objectif de recrutement des salariés âgés de 50 ans et plus ». Pour être valables, ces accords devaient nécessairement fixer un objectif chiffré sur l'un au moins de ces deux volets.
« En 2009, le taux d'emploi des seniors (55-64 ans) s'est établi à 38,9 points en moyenne (58,5 points pour les 55-59 ans et 17,1 pour les 60-64 ans), soit une augmentation de 0,7 point par rapport à 2008. Corrigé des effets de structure démographique, qui contribuent aujourd'hui à faire baisser le taux d'emploi des 55-64 ans du fait de l'arrivée des générations nombreuses du baby-boom dans la tranche d'âge des 60-64 ans (où le taux d'emploi est plus faible), le taux d'emploi des seniors a augmenté de 1,5 point en 2009. » C'est ce qu'indiquent les dernières statistiques de la Dares, examinées mercredi 26 mai 2010 par le COR (Conseil d'orientation des retraites).
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« Les accords ou plans d'action [enregistrés par l'administration] répondent dans la majorité des cas à l'obligation légale. Seule une minorité a engagé de réelles négociations avec des diagnostics et des axes de progrès définis », déclare à AEF Philippe Lafaysse, chef de service à la Direccte Rhône-Alpes. « La plupart des textes présentent des obligations de moyens mais pas d'objectifs », confirme Pierre Gros, membre du comité régional CGT. Pour les partenaires sociaux, ce manque d'ambition dans la négociation s'explique par le contexte de crise économique, « peu favorable au dialogue social ». En outre, CFDT et Medef regrettent la persistance d'une culture d'entreprise qui privilégie les « départs anticipés ». Selon la direction du travail, au 31 mars 2010, 998 accords et 1 823 plans d'action ont été déposés en Rhône-Alpes. Les domaines les plus cités dans les plans d'action sont, dans l'ordre, le développement des compétences (56 %), l'évolution des carrières (54 %), l'aménagement des fins de carrière (54 %), la transmission des savoirs (47 %), l'amélioration des conditions de travail (41 %) et le recrutement (29 %).
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163 entreprises de plus de 300 salariés, n'ayant pas signé d'accord ou élaboré de plan d'action en faveur de l'emploi des seniors, ont dû s'acquitter d'une pénalité d'un montant de 1 % de leur masse salariale aux mois de janvier et février 2010, selon le ministère du Travail. Les entreprises de cette taille doivent disposer d'un accord ou d'un plan d'action depuis le 1er janvier 2010, la pénalité n'étant due que pour les mois entiers où elles ne sont pas couvertes.
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78 accords de branche et environ 26 000 accords ou plans d'action d'entreprise sur l'emploi des seniors ont été déposés à l'administration, indique David Anglaret, chef de projet sur le plan national concerté sur l'emploi des seniors à la DGEFP. Il s'exprimait, mercredi 31 mars 2010, à l'occasion d'une table ronde organisée par l'association patronale Croissance Plus. Compte tenu de ce bilan, le représentant de la DGEFP considère que le premier objectif du plan (inciter les entreprises de plus de 50 salariés à négocier sur l'emploi des seniors sous peine de se voir infliger une pénalité de 1 % de la masse salariale) « est atteint ». Sur le plan qualitatif du contenu des accords, « on ne voit pas beaucoup de mesures nouvelles ; les accords les plus intéressants mettent en cohérence les différents outils existants », indique David Anglaret. Sur les 26 000 accords ou plans d'action en entreprise, 20 000 s'engagent sur la formation professionnelle et la mobilité professionnelle, précise-t-il.
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« Dans nos sociétés, nous sommes partis sur un scénario d'existence en trois fois 30 ans : 30 ans de formation, 30 ans d'activité, et 30 ans de retraite », constate Pierre-Henri Tavoillot, maître de conférence en philosophie à l'université Paris-IV. « Mais, est-il raisonnable d'envisager cette vie, et pas seulement financièrement ? Je veux de la formation tout au long de la vie, de l'activité tout au long de la vie. Pourquoi ne pas envisager aussi la retraite tout au long de la vie, c'est-à-dire le droit au répit ? » Repenser les temps de travail et de vie, c'est l'une des pistes à explorer pour favoriser l'emploi des seniors, selon les participants à une rencontre organisée par l'Institut de l'entreprise sur le thème : « Travailler jusqu'à 70 ans ? », mardi 30 mars 2010.
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