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L'association À compétence égale publie un guide pour « recruter sans discriminer » les personnes handicapées. Cet ouvrage s'adresse aux professionnels de recrutement, tant dans les entreprises que dans les cabinets de recrutement. Il se divise en trois chapitres : le premier est un rappel du cadre légal, le deuxième formule des recommandations précises pour lutter contre la discrimination à l'embauche et le troisième est consacré à l'identification des principaux stéréotypes.
« 33 % des entreprises françaises ne comptent aucun travailleur handicapé », selon une étude menée par Opcalia, l'Opca interbranches, interprofessionnel et régional, « sur l'évaluation des pratiques de ses adhérents vis-à-vis des salariés handicapés », réalisée auprès de 812 entreprises et rendue publique jeudi 22 avril 2010. En revanche, 55 % des établissements interrogés de 20 salariés et plus affirment répondre pleinement à leur obligation d'emploi, en privilégiant le recrutement direct et la sous-traitance (entreprises adaptées et Esat). L'étude met en évidence des difficultés de recrutement et relève que les entreprises « n'ont que peu recours aux dispositifs de formation professionnelle et notamment au contrat de professionnalisation pour remédier à cette situation ».
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La loi sur le handicap aux États-Unis ne serait pas appliquée « si nous n'avions pas de grands procès condamnant les entreprises à payer des millions de dollars », estime Peggy Mastroianni, responsable du service juridique de la Commission de l'égalité des chances au travail à Washington. « C'est seulement après de tels procès que les employeurs commencent à nous écouter. » Dans une interview à l'AEF, Peggy Mastroianni et Christopher Kuczynski, juriste en charge des politiques liées au handicap à la Commission, expliquent pourquoi le handicap au travail est considéré aux États-Unis comme une question de droits civiques et non de protection sociale. Selon le département américain du Travail, 21,9 % des personnes handicapées font partie de la population active, contre 70 % pour la population générale.
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« Il y a 5 085 entreprises entre 20 et 49 salariés qui sont depuis au moins quatre ans 'à quota zéro', dont 80 % comptent entre 20 et 39 salariés, principalement dans quatre secteurs : l'industrie, les services, l'ingénierie et le bâtiment », indique Pierre Blanc, directeur général de l'Agefiph, lors d'une conférence de presse organisée à l'occasion du forum national « Réussir ensemble », mercredi 20 janvier 2010. L'Agefiph a également établi un bilan, un an après son lancement, de son plan de soutien à l'emploi des personnes handicapées, doté de 130 millions d'euros sur 2009-2010 (AEF n°303459). Le plan de soutien, dont l'ambition est de favoriser le recrutement ou le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés alors que la situation du marché de l'emploi connaît une dégradation, se prolongera jusqu'en 2001. Pierre Blanc estime qu'il est désormais nécessaire de « mutualiser les bonnes pratiques et gérer la diversité des acteurs ».
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L'association À Compétence égale propose une charte « réseaux sociaux, Internet, vie privée et recrutement », qui « a pour vocation la prise de conscience et la sensibilisation aux risques de dérapage dans l'utilisation des réseaux sociaux et d'Internet dans le recrutement ». Elle a été signée par les 40 cabinets de recrutement membres de l'association et a été remise à Nathalie Kosciusko-Morizet, secrétaire d'État à l'Économie numérique, jeudi 12 novembre 2009. Cette charte s'adresse à tous les réseaux de recruteurs et d'entreprises qui veulent « garantir leur éthique professionnelle quant à l'utilisation d'Internet et des réseaux sociaux dans le recrutement ».
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Le rapport sur le CV anonyme de l'association À Compétence égale, remis à Yazid Sabeg, commissaire à la diversité et à l'égalité des chances, mercredi 10 juin 2009, révèle que la moitié des cabinets de recrutement interrogés est favorable à son utilisation, tandis que l'autre moitié y est opposée. Parmi les freins avancés à la mise en place du CV anonyme, la difficulté technique de mise en oeuvre (56 %) et le coût (44 %) sont d'abord évoqués, mais c'est avant tout la demande de leurs clients qui pourrait inciter ces cabinets à pratiquer le CV anonyme. Treize cabinets sur les 40 participant à l'enquête sont prêts à tester le CV anonyme au sein de leur cabinet dans le cadre de l'expérimentation mise en place sous la direction du cabinet de Yazid Sabeg.
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« L'âge est la première forme de discrimination à l'embauche, selon le baromètre des discriminations 2006 de l'observatoire des discriminations. Un candidat cadre senior (48-50 ans) reçoit sept fois moins de réponses positives (convocation à un entretien d'embauche) qu'un candidat de référence, âgé de 28-30 ans. » C'est pourquoi À Compétence égale, une association qui regroupe 40 cabinets de recrutement et d'approche directe, publie un ouvrage « pour guider les recruteurs à travers les méandres des problématiques des seniors et leur permettre de redevenir "identifieurs" de talents ».
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