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« Contrairement aux idées reçues, le changement est apprécié positivement par une majorité des salariés (58 %). » Cependant, les salariés sont plus réservés sur la mise en oeuvre effective du changement. Ainsi, la moitié d'entre eux « estiment que l'action déployée a été une erreur et n'a pas eu d'effets bénéfiques », et sept sur dix « mettent en exergue un manque d'écoute de leur employeur ». C'est ce que révèle une enquête menée par la société d'accompagnement au changement BcomBest, en partenariat avec l'Ifop, dont les résultats sont rendus publics lundi 21 juin 2010. Le sondage a été mené par internet auprès de 1 004 salariés d'entreprises de plus de 1 500 personnes.
L' « invitation » faite aux entreprises de plus de 1 000 salariés par Xavier Darcos de négocier avant le 1er février 2010 sur le problème des risques psychosociaux suscite, venant des DRH, « un vent d'impatience devant ce qu'ils considèrent in petto comme une 'coquecigrue' », indique Hubert Landier. Dans une analyse pour AEF, cet expert en management et conjoncture sociale souligne que, selon eux, « il n'est pas possible, en deux mois, de traiter une question aussi lourde. Tout ce à quoi on risque d'aboutir, ce sont des dispositions cosmétiques qui ne régleront en rien le problème ». « Si le problème se pose dans les entreprises - et tout autant sinon plus dans les administrations de l'État -, c'est que les organisations sont actuellement soumises à des changements de grande ampleur. Ceux-ci ont pour effet de bousculer les habitudes. Or, ni les salariés, en particulier les anciens, ni bien souvent les managers et les dirigeants n'y sont vraiment préparés. De là des dérapages et des situations mal vécues dont France Télécom aura fourni l'illustration. »
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« Dans la conduite du changement, ce n'est pas tant la qualité technique de la préparation du projet qui compte, que la perception des enjeux et du rôle de la hiérarchie par les acteurs de terrain. Ainsi, la réussite du changement est plus une question d'hommes qu'une question d'organisation ou d'outils, même bien ficelés. » C'est le constat que dresse Erwan Nabat, directeur général du cabinet de conseil Blue Apricot et chercheur au Cnam, spécialiste de la question du changement, à l'occasion d'un petit déjeuner organisé par le groupe RH de l'Association des Sciences-Po, mardi 10 novembre 2009.
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« La transformation est devenue un mouvement permanent. Dès lors, l'accompagnement du changement n'a plus beaucoup de sens, si l'on parle de passer d'un modèle A à un modèle B connus. Aujourd'hui, la gestion de la transformation est permanente, et dans ce processus le management intermédiaire a un rôle central à jouer. Tout le monde a beaucoup misé sur l'accompagnement des cadres dirigeants en pensant que l'information diffuserait, mais c'est insuffisant. » C'est le constat que dresse Thierry Gérard, directeur associé d'IDRH, cabinet d'aide à l'accompagnement du changement, à l'occasion de la 18e édition du Congrès HR, jeudi 1er octobre 2009.
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« Nombre d'entreprises, petites et grandes, sont conduites, par l'évolution de leurs marchés, à se réorganiser en profondeur en vue d'accroître leur productivité. Ces réorganisations ont un impact parfois brutal sur les conditions de vie au travail de leurs collaborateurs. Indépendamment des questions d'emploi, les rôles, les relations de travail, les habitudes, se trouvent, en effet, bouleversés ; les savoir faire se trouvent dévalorisés. Ces bouleversements s'inscrivent, en outre, dans une atmosphère d'incertitude en ce qui concerne l'avenir. Il en résulte souvent, venant des salariés dont l'existence se trouve ainsi impactée, une attitude qui peut aller de l'inquiétude la plus vive au refus de mettre en oeuvre les directives qui leur sont imposées. » C'est ce que constate Hubert Landier dans une analyse sur les conditions de réussite du changement pour l'AEF.
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Pour accompagner les transformations dans une entreprise, il faut faire preuve de courage et d'exemplarité. Puis, pour engager les managers à aller dans une direction, il faut donner du sens. Tel est le point de départ d'une réflexion sur la conduite du changement dans les entreprises, selon les participants à une table ronde autour de la question : « Comment faire des managers les leaders du changement et de la performance ? », organisée lors de la 17e édition du Congrès HR, mardi 31 mars 2009. Les piliers du changement sont avant tout « le fait de donner du sens, en ayant une vision et un projet », puis de constituer ce projet avec les différentes équipes (co-constitution), enfin il faut « développer les compétences des managers en charge d'accompagner la mise en œuvre ».
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