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Un salarié ayant, « pendant son service, utilisé à des fins personnelles le matériel informatique de l'établissement qu'il était chargé de surveiller, en provoquant une panne », se rend coupable d'un « manquement à ses obligations professionnelles » qui « rendait impossible son maintien dans l'entreprise et constituait une faute grave », énonce la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 13 juillet 2010.
Dans quelle mesure un employeur peut-il contrôler l'accès de ses salariés aux réseaux sociaux ? Est-il autorisé à collecter des données sur ses collaborateurs par ce biais ? Sa responsabilité peut-elle être engagée lorsque l'un de ses salariés commet une infraction en publiant du contenu sur un réseau social ? Autant de questions auxquelles répondent Caroline Fel, dirigeante de l'agence de conseil en communication sur internet Thémis Network, et Emmanuel Sordet, avocat associé chez Granrut associés, dans un article consacré à « l'utilisation des réseaux sociaux par l'entreprise et ses collaborateurs », publié dans la revue « La Semaine juridique - Social » du 20 juillet 2010.
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Un message électronique envoyé à une salariée par son employeur et comportant des reproches sur un comportement fautif constitue une lettre d'avertissement qui épuise le pouvoir disciplinaire de l'employeur, énonce en substance la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 26 mai 2010.
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« Les connexions établies par un salarié sur des sites internet pendant son temps de travail grâce à l'outil informatique mis à disposition pas son employeur pour l'exécution de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel, de sorte que l'employeur peut les rechercher aux fins de les identifier hors de sa présence, […] l'inscription d'un site sur la liste des favoris ne lui conférant aucun caractère personnel », juge la Cour de cassation dans un arrêt du 9 février 2010. Le pourvoi de M. X. qui avait été licencié de l'association Relais Jeunes Charpennes pour faute grave le 20 septembre 2004 est donc rejeté. La Cour de cassation confirme le jugement de la cour d'appel de Lyon (Rhône) du 6 octobre 2008. Le plaignant, à l'époque chef des services éducatifs de l'association, a été licencié « pour avoir notamment utilisé son poste informatique pour accéder à des sites pornographiques répertoriés dans ses favoris ».
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« Les NTIC (nouvelles technologies de l'information et de la communication), depuis déjà près de 30 ans, parfois insidieusement, parfois brutalement, ont modifié le rapport des salariés au travail : dans les années 1980 avec l'apparition du PC (personal computer) ou ordinateur individuel, dans les années 1990 avec l'apparition d'internet et le développement des messageries, dans les années 2000, avec l'explosion du web et des outils de mobilité. » C'est le constat dressé par Entreprise & Personnel dans un guide d'utilisation des technologies de l'information pour les dispositifs de ressources humaines des entreprises. Intitulé « Vous avez dit (N)TIC ? », cet « E&P pratiques d'entreprises », dont François Lecombe est l'auteur, vise à « apporter aux équipes RH une connaissance des NTIC et de leurs possibles impacts sur la vie au travail ». Une douzaine d'outils sont ainsi passés au crible, avec à chaque fois une analyse des conséquences pour l'exercice des métiers et des « possibles dérives ».
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« Les fichiers créés par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail étant présumés avoir un caractère professionnel, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, la cour d'appel, qui a constaté que les fichiers ouverts par l'employeur étaient intitulés 'essais divers, essais divers B, essais divers restaurés', en a justement déduit que ceux-ci n'ayant pas un caractère personnel, l'employeur était en droit de les ouvrir hors de la présence de l'intéressé. » La chambre sociale de la Cour de cassation rappelle ainsi, dans un arrêt du 15 décembre 2009, sa jurisprudence maintenant bien établie en la matière. Elle précise, de plus, que les courriers électroniques adressés par un salarié à des instances professionnelles et organismes sociaux pour dénoncer le comportement de l'employeur ne revêtent pas un caractère privé et peuvent être retenus contre lui au soutien d'une procédure disciplinaire pour faute grave.
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Les délégués du personnel, garant de la protection des libertés individuelles au sein de l'entreprise, peuvent demander au juge d'ordonner une enquête sur les conditions dans lesquelles l'administrateur des systèmes ou l'employeur lui-même aurait pu avoir connaissance du contenu de mails personnel de collaborateurs à l'occasion d'une enquête interne motivée par un « incident de sécurité » concernant l'utilisation de la messagerie de l'entreprise système informatique. c'est ce que décide la chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 17 juin 2009.
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