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« La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en œuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire », énonce la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 6 octobre 2010.
La présence d'un salarié au cours d'un entretien disciplinaire, pour apporter des éléments à titre d'information sur les faits reprochés au salarié convoqué par l'employeur, est soumise à l'appréciation des juges du fond. Ceux-ci peuvent considérer qu'il ne s'agit pas d'un détournement de la procédure de l'entretien préalable, énonce la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 5 mai 2010.
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Informé de plusieurs faits fautifs, l'employeur qui ne sanctionne dans un premier temps que certains d'entre eux épuise son pouvoir disciplinaire et ne peut plus sanctionner les autres faits, énonce en substance la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 16 mars 2010.
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« Le prononcé d'une mise à pied à titre conservatoire n'implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire », énonce la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 3 février 2010.
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« Une modification du contrat de travail, y compris à titre disciplinaire, ne peut être imposée au salarié », décide la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 17 juin 2009. Cet arrêt précise que l'employeur qui a tenté d'imposer au salarié une telle rétrogradation ne peut en cas de refus de celui-ci substituer un licenciement disciplinaire à cette rétrogradation.
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« Le non-respect d'un délai conventionnel de saisine d'un organisme consultatif [disciplinaire] ne constitue pas la violation d'une garantie de fond, sauf si cette irrégularité a eu pour effet de priver le salarié de la possibilité d'assurer utilement sa défense devant cet organisme », énonce la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 3 juin 2009.
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« La mise à pied prononcée par l'employeur dans l'attente de sa décision dans la procédure de licenciement engagée dans le même temps a un caractère conservatoire », y compris lorsqu'il s'agit de la notification d'une mise à pied de trois jours, notifiée dans la lettre de convocation à entretien préalable envoyée au salarié. C'est ce qui ressort d'un arrêt du 18 mars 2009 de la chambre sociale de la Cour de cassation.
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