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En matière de diversité, « il y a un progrès observable au niveau du recrutement, avec le développement de la sensibilisation à la non-discrimination. Les entreprises avancent sur des sujets comme le handicap, les seniors, ou encore - sous les effets de l'actualité - sur l'origine ethnique. En revanche, elles sont nettement en retrait concernant le fait religieux, l'origine sexuelle ou la question de l'apparence physique, qui restent des motifs de perturbation des carrière », souligne pour AEF Isabelle Barth, directeur de recherche à l'EM Strasbourg (Université de Strasbourg) où elle est responsable de la chaire « Management de la diversité ». Le 23 novembre dernier, 200 personnes ont participé à Strasbourg à l'étape alsacienne du tour de France 2010 de la « Charte de la diversité ». A cette occasion, 14 organisations et entreprises alsaciennes supplémentaires (1) ont signé cette charte. Dans une interview à l'AEF, Isabelle Barth évoque notamment les nouveaux outils employés pour favoriser la diversité en entreprise.
« La diversité des ressources humaines, dès lors qu'elle est bien managée, crée de la valeur et de la richesse pour l'entreprise. Elle augmenterait la rentabilité de 5 % à 15 %, selon les types d'activité », selon une étude du réseau IMS-Entreprendre pour la cité, rendue publique mardi 30 novembre 2011. Celle-ci s'appuie sur les données commerciales, qualité, ressources humaines, etc., de quatre entreprises (Axa, L'Oréal, Orange et Vinci, soit environ 100 000 salariés), qui ont travaillé en collaboration avec le cabinet Goodwill Management et IMS-Entreprendre pour la cité pendant un an et demi. L'étude « va à l'encontre des stéréotypes envers les seniors, les personnes handicapées, les femmes et les minorités visibles », soulignent les auteurs de l'enquête.
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Création d'une « Maison pour rebondir » dédiée à l'insertion par l'économique, lancement de nouveaux objectifs concernant l'emploi des seniors, la carrière des femmes... Ce sont quelques unes des actions mises en place par Suez Environnement, qui lance son programme de développement social baptisé « Égalité des chances, progrès social, engagement » sur la période 2010-2012, lors d'une conférence de presse, mardi 23 novembre 2010. Le programme répond aux enjeux du groupe en matière de diversité. Il se déploie autour de cinq axes : l'accès à l'emploi et l'insertion, l'emploi des seniors, le recrutement et les carrières des femmes, le recrutement et l'accompagnement des personnes en situation de handicap, l'engagement et la qualité de vie au travail. Pour assurer le suivi et la gouvernance du programme, le groupe a créé, en février, une « direction diversité et développement social », rattachée à la direction des ressources humaines. Cette direction s'appuie sur un réseau de « douze sponsors diversité à l'échelle mondiale ».
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Une baisse des recrutements de jeunes issus des universités, montrant « un besoin d'action plus pérenne » ; un taux d'emploi de salariés handicapés en progression constante ; un progrès inégal de l'égalité de rémunération entre hommes et femmes… Tels sont quelques-uns des enseignements, contrastés, du « bilan diversités » que L'Oréal a rendu public en septembre 2010. « Après tous les efforts que nous avons faits, il nous a semblé essentiel de donner des indicateurs précis de notre démarche, en capitalisant sur ceux de la Halde et du label diversité, mais aussi en construisant les nôtres », explique à l'AEF George-Axelle Broussillon, responsable diversité groupe de L'Oréal et co-rédactrice du rapport.
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« Contribuer à la promotion du management de la diversité auprès des PME » et « articuler un partenariat autour de la co-production et la diffusion d'outils méthodologiques et de bonnes pratiques d'entreprises. » C'est l'objectif de l'AFMD (Association française des managers de la diversité) et du CJD (Centre des jeunes dirigeants d'entreprise) qui signent, mardi 26 octobre 2010, une convention de partenariat. « La première concrétisation de cet accord est la réalisation commune d'un module de e-learning 'Mise en place d'une politique diversité : dispositifs et outils' à destination des PME. Cet outil sera disponible à la fin du premier semestre 2011 et fera ensuite l'objet d'un déploiement auprès des adhérents des deux associations ainsi qu'à l'ensemble des PME et des TPE », indiquent les deux associations dans un communiqué.
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Les entreprises signataires de la Charte de la diversité engagent une formalisation des recrutements et de l'évaluation des salariés, et témoignent d'une « volonté de changement au plus haut niveau ». Mais « des approches trop généralistes qui ne prennent pas en compte les spécificités de chaque population » et le manque d'évaluation des actions nuisent à leurs progrès. Tels sont les principaux enseignements d'une enquête réalisée pendant l'été 2010 par le cabinet Inergie pour le secrétariat général de la charte de la diversité et IMS-Entreprendre pour la cité, et publiée vendredi 17 septembre 2010 à l'occasion du lancement, mardi 21 septembre, du troisième tour de France de la charte de la diversité.
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Préciser la clause d'insertion sociale dans le code des marchés publics, ajouter le lieu de résidence dans la liste des critères de discrimination, fusionner le label égalité professionnelle et le label diversité et simplifier l'accès à ces labels pour les PME, sont quelques-unes des quinze recommandations formulées par le rapport du cabinet d'audit Deloitte intitulé : « La promotion de la diversité dans les entreprises. Les meilleures expériences en France et à l'étranger ». Ce rapport, commandé à Deloitte par le Centre d'analyse stratégique, a été remis à Éric Besson, ministre de l'Immigration, mardi 13 juillet 2010. Il identifie également une quarantaine de bonnes pratiques, comme l'utilisation d'une approche matricielle par L'Oréal ou le testing sollicité par Casino.
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Retrouvez en bref quelques informations récentes intéressant la protection sociale :
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