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Il appartient à l'employeur, tenu de rechercher les possibilités de reclassement même non prévues dans le plan de sauvegarde de l'emploi, de justifier de l'absence d'emploi pouvant être offert au salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé. C'est ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 15 décembre 2010.
2 min de lectureEst sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour motif économique d'un salarié dès lors que la seule offre sérieuse de reclassement qui lui a été faite sur un emploi de même catégorie était insuffisamment précise sur la rémunération attachée aux fonctions proposées, juge la chambre sociale de la Cour de cassation dans deux arrêts du 17 novembre 2010 concernant la même entreprise.
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« La cour d'appel, qui a constaté souverainement que le seul poste proposé à la salariée concernait une entreprise ne faisant pas partie du groupe et que l'employeur ne justifiait pas d'une impossibilité de reclasser celle-ci dans le groupe auquel il appartenait, a pu en déduire qu'il avait ainsi manqué à l'obligation de reclassement, le seul fait que la salariée ait mentionné deux emplois qui n'étaient pas disponibles ne le dispensant pas d'exécuter son obligation », décide la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 26 octobre 2010.
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L'entreprise qui fait partie d'un groupe et qui met en œuvre un PSE (plan de sauvegarde de l'emploi) prévoyant « la possibilité de reclassements dans des sociétés du groupe situées à l'étranger et, notamment, en Allemagne, sans que soient toutefois précisés le nombre, la nature et la localisation des emplois disponibles dans ces entreprises étrangères », ne répond pas aux conditions de validité d'un PSE accompagnant des suppressions de postes, énonce la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 13 juillet 2010.
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« Sauf fraude, les possibilités de reclassement s'apprécient au plus tard à la date du licenciement ». En conséquence, le fait qu'une société qui procède à des licenciements économiques doive intégrer à brève échéance un groupe plus vaste ne l'oblige pas à interroger ce groupe sur les possibilités de reclasser les salariés concernés, l'opération de cession n'étant pas encore réalisée à la date des licenciements. C'est ce que décide la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 1er juin 2010.
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« L'obligation de reclasser les salariés dont le licenciement est envisagé et d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi répondant aux moyens du groupe n'incombe qu'à l'employeur. [Il] en résulte qu'une société relevant du même groupe que l'employeur n'est pas, en cette seule qualité, débitrice envers les salariés qui sont au service de ce dernier d'une obligation de reclassement et qu'elle ne répond pas, à leur égard, des conséquences d'une insuffisance des mesures de reclassement prévues dans un plan de sauvegarde de l'emploi », décide la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 13 janvier 2010.
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« La proposition d'une modification du contrat de travail que le salarié peut toujours refuser, ne dispense pas l'employeur de son obligation de reclassement », rappelle la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 25 novembre 2009 qui réaffirme que l'employeur ne peut préjuger de l'éventuel refus par le salarié des postes susceptibles de lui être proposés pour permettre son reclassement.
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La responsable d’agence et la chargée d’affaires d’une agence d’une société d’intérim démissionnent et sont embauchées par un concurrent. La société accepte qu’elles utilisent, à son profit, des fichiers clients qu’elles ont constitués chez leur précédent employeur et qui contiennent des informations confidentielles. Pour la Cour de cassation la société a ainsi commis un acte de concurrence déloyale.
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