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Caractérise une mauvaise volonté délibérée justifiant son licenciement pour faute grave, le fait pour le directeur d'une agence d'une société de nettoyage d'avoir, d'une part, de sa propre initiative, modifié sur un point essentiel, concernant la connaissance des consignes de sécurité, les contrats de travail préétablis par l'employeur, d'autre part, abandonné, sans en prévenir sa hiérarchie, une procédure de licenciement pour partir en congé sans autorisation. C'est ce que juge la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 6 janvier 2011 non publié au bulletin.
2 min de lectureL'utilisation par un salarié « de sa messagerie pour la réception et l'envoi de documents à caractère pornographique et la conservation sur son disque dur d'un nombre conséquent de tels fichiers », constituant un « manquement délibéré et répété du salarié à l'interdiction posée par la charte informatique mise en place dans l'entreprise et intégrée au règlement intérieur », les juges du fond peuvent en déduire à bon droit, dans le cadre de leur pouvoir souverain d'appréciation, « que ces agissements, susceptibles pour certains de revêtir une qualification pénale, étaient constitutifs d'une faute grave et justifiaient le licenciement immédiat de l'intéressé ». C'est ce que juge la chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 15 décembre 2010.
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Les propos injurieux à l'encontre de son employeur, tenus par un salarié « qui avait pu perdre la maîtrise des termes employés » dans le cadre d'un échange avec celui-ci, qui voulait lui imposer un changement de poste de travail, sont à replacer « dans le contexte du litige » et peuvent ne pas être constitutifs d'une faute grave, notamment compte tenu de l'ancienneté du salarié dont le comportement précédent n'avait pas fait l'objet de critique. Ainsi en juge la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 30 novembre 2010.
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« La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en œuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire », énonce la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 6 octobre 2010.
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« Selon l'article L. 4122-1 du code du travail, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. » Il s'en déduit que face à un important problème de sécurité, « le salarié, titulaire d'une délégation de pouvoirs en vue d'appliquer et faire appliquer les prescriptions en matière d'hygiène et de sécurité, [qui s'est] borné à s'enquérir du coût des réparations sans prendre aucune mesure pour prévenir un accident ni faire procéder aux réparations qui s'imposaient, [a commis] un manquement grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise », énonce la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 23 juin 2010.
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Le refus du salarié du changement de son lieu de travail au sein du même secteur géographique constitue une faute qui peut être qualifiée de faute grave lorsque le salarié refuse d'exécuter son préavis sur ce nouveau lieu de travail, énonce en substance la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt non publié du 21 avril 2010.
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« Pendant les quatre semaines suivant l'expiration des périodes de suspension du contrat de travail, le licenciement pour faute grave non liée à l'état de grossesse ou pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement est possible », énonce la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 17 février 2010.
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Publié au JO du mardi 6 juin 2023, le décret n°2023-438 du 5 juin 2023 "adapte les taux horaires minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité réduite pour le maintien en emploi applicables à Mayotte à compter du 1er [mai] 2023 [date de la dernière augmentation du Smic], en cohérence avec les évolutions prévues pour le reste du territoire national". Ce texte "relève à 7,09 euros le taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle applicable à Mayotte, versée à l’employeur à compter du 1er [mai] 2023" et il fixe "à 7,88 euros le taux horaire minimum de l’allocation applicable à Mayotte, versée aux employeurs qui bénéficient de l’activité partielle de longue durée au titre des heures chômées à compter du 1er mai 2023".
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