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« Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. » C'est la nouvelle formulation de ses exigences en matière d'établissement de la preuve du harcèlement moral qu'utilise la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 25 janvier 2011 qui sera mentionné dans le rapport annuel de la Cour. Dans le même arrêt, la haute juridiction précise que, « dès lors que le salarié informe son employeur de son classement en invalidité deuxième catégorie sans manifester la volonté de ne pas reprendre le travail, il appartient à celui-ci de prendre l'initiative de faire procéder à une visite de reprise, laquelle met fin à la suspension du contrat de travail ».
La chambre sociale de la Cour de cassation a rendu en quelques mois plusieurs arrêts, non publiés au bulletin, qui donnent de précieuses indications sur ce qu'elle entend par « éléments pouvant laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral ». « Ces arrêts sont un message fort pour les cours d'appel », soulignent Agnès Cloarec-Mérendon et Coline Bied-Charreton, avocates au cabinet Latham & Watkins, lors d'une conférence sur les risques psychosociaux, jeudi 27 janvier 2011, à Paris. La Cour de cassation les incite ainsi à donner toute son effectivité au régime spécifique de la preuve instauré en matière de harcèlement moral par l'article L. 1154-1 du code du travail.
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« Doit être cassé l'arrêt d'une cour d'appel ayant débouté une salariée de sa demande au titre du harcèlement moral alors que la cour avait constaté qu'il existait des relations tendues entre la direction et plusieurs cadres, dont l'intéressée, et que celle-ci établissait qu'il avait été envisagé de lui retirer des tâches et que l'employeur lui avait recherché un remplaçant par voie d'annonce, éléments faisant présumer un harcèlement. » C'est ce que juge la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 6 janvier 2011 non publié au bulletin, qui illustre des faits permettant à une salariée de présumer l'existence d'un harcèlement moral, conformément à l'article L. 1154-1 du code du travail, et que la cour d'appel n'a pas retenu, à tort.
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Lorsque l'absence prolongée du salarié est la conséquence du harcèlement moral dont celui-ci est l'objet, l'employeur ne peut se prévaloir de la perturbation qu'une telle absence a causé au fonctionnement de l'entreprise pour procéder au licenciement de l'intéressé. La chambre sociale de la Cour de cassation confirme ainsi, dans un arrêt du 16 décembre 2010 non publié au bulletin, une jurisprudence inaugurée en 2006 (Cass. soc., 11 octobre 2006, n° 04-48.314) (AEF n°391755).
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La dégradation des conditions de travail dont est victime un salarié du fait du comportement d'un chef de service ne peut être invoqué par un autre salarié à l'appui d'une demande de requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement moral. C'est ce que décide la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 20 octobre 2010. Cette décision rappelle aussi « qu'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal salaire égal' de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ».
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Si, en matière de harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner les agissements incriminés et d'apprécier s'ils étaient ou non constitutifs, par leur objet ou leurs effets, d'un tel harcèlement moral, il ne peut « déduire des seules qualités et compétences professionnelles » d'un salarié, attestées par des témoignages, « mais dont l'objet était dépourvu de tout lien avec le grief de harcèlement moral, que la matérialité et la gravité des faits reprochés n'étaient pas établies ». C'est ce que décide le Conseil d'État dans un arrêt du 23 juillet 2010, inédit au recueil Lebon, concernant une salariée protégée.
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Lorsque le salarié apporte « des éléments laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral », le juge doit demander « à l'employeur de prouver que les agissements qui lui étaient reprochés n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par les éléments objectifs étrangers à tous harcèlement », « peu important sa durée et ses incidences sur son état de santé », énonce la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 6 juillet 2010.
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