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« Tous les acteurs s'accordent sur le fait que le grand défi posé par la gestion de la diversité religieuse en entreprise, et plus largement par la résurgence des manifestations religieuses dans l'espace social, est l'impératif de protection de la majorité silencieuse. » C'est la « conclusion unanime » qui ressort d'une étude intitulée : « Entreprise et religion : état des lieux, problématiques et acteurs » du cabinet First&42nd (conseil sur les thématiques de l'éthique, de la gouvernance et de la responsabilité sociale), filiale du groupe de conseil en communication Edelman. « Qu'il s'agisse des non-pratiquants, auxquels doit être garantie l'égalité de traitement, ou de la grande majorité de pratiquants modérés, à qui le droit et la société française laïque reconnaissent le droit à vivre sereinement leur foi, tous doivent être préservés des excès d'une minorité active et prosélyte », souligne l'étude datée de décembre 2010. « Cette mouvance, qui cherche clairement à susciter des 'problèmes', s'appuie sur un repli identitaire parfois nourri de frustrations sociales. Et cette montée des radicalismes met en péril le bien 'vivre-ensemble' et la cohésion du groupe, y compris dans l'entreprise », prévient First&42nd.
Le groupe Casino a finalisé, le 26 janvier 2011, un nouvel avenant à son accord « diversité », centré sur la question de la « diversité religieuse dans l'entreprise », désormais ouvert à la signature des organisations syndicales. Le groupe innove en intégrant ce nouveau thème de « la diversité religieuse » dans un accord d'entreprise. L'avenant se fonde sur les travaux d'un « groupe projet » et prévoit principalement la diffusion au cours du premier semestre 2011, auprès des directeurs d'établissement, des directeurs de service et des responsables ressources humaines, d'un « guide pratique » élaboré par ce groupe projet. Le guide vise à transmettre une information sur le cadre légal en matière de non-discrimination religieuse et sur l'impact des pratiques religieuses sur l'organisation du travail. Il définit également un cadre de référence et une « position managériale » applicable dans le groupe.
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Est justifié le licenciement pour faute grave d'une salariée qui fait preuve d'insubordination caractérisée en refusant de retirer son voile en violation du règlement intérieur de l'association employeur. C'est ce que juge le conseil de prud'hommes de Mantes-la-Jolie (Yvelines), lundi 13 décembre 2010, dans l'affaire très médiatisée, qui a créé des remous jusqu'au sommet de la Halde, concernant la directrice adjointe de la crèche associative Baby-Loup de Chanteloup-les-Vignes (Yvelines), établissement privé mais ayant une activité de service public, financée à plus de 80 % par des fonds publics.
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« Les entreprises se trouvent souvent démunies devant les demandes de leurs salariés en termes de religion », explique Benjamin Blavier, responsable du pôle promotion de la diversité au sein d'IMS-Entreprendre pour la cité, qui a constaté « une demande croissante d'informations » sur le sujet, particulièrement depuis deux ans. IMS-Entreprendre pour la cité vient, en conséquence, de publier le guide pratique : « Gérer la diversité religieuse en entreprise » « pour aider les entreprises à ouvrir le débat, en expliquant ce que dit la loi et en donnant des exemples de pratiques ».
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« Les restrictions apportées par l'employeur [à l'expression de la liberté religieuse] sont nécessairement limitées. Elles doivent être justifiées soit par des impératifs de sécurité au travail, de santé ou d'hygiène (incompatibilité entre le port d'un signe religieux et d'un équipement obligatoire), soit par la nature des tâches à accomplir, notamment lorsque la prestation de travail est en lien avec la clientèle », indique un avis rendu par la Halde (Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité), lundi 6 avril 2009.
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"Le droit du travail entretient avec la religion une paix armée", constate François Gaudu, professeur à l'université Paris-I (Panthéon-Sorbonne), dans le numéro de septembre-octobre de la revue "Droit Social". Pour lui, si traditionnellement le fait religieux est ignoré par le droit du travail, il existe aujourd'hui une tendance à la remise en cause du compromis traditionnel entre liberté religieuse et droit du travail, notamment illustrée par les décisions récentes de la Halde (Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité). Dans le même numéro, Claire Brisseau, allocataire de recherche à l'université de Nantes, revient en détail sur la formation de la doctrine et la jurisprudence concernant la religion du salarié.
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"Si toute discrimination fondée sur les convictions religieuses est prohibée lors de l'exécution du contrat de travail, des limitations peuvent être imposées dès lors qu'elles sont justifiées et proportionnées notamment par l'organisation du travail dans l'entreprise. Il en résulte que l'employeur doit justifier, par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le refus d'accorder une autorisation d'absence pour fête religieuse", énonce la Halde dans une délibération du 13 novembre 2007 publiée sur son site internet.
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