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« Si, en cas de fermeture définitive et totale de l'entreprise, le juge ne peut, sans méconnaître l'autonomie de ce motif de licenciement, déduire la faute ou la légèreté blâmable de l'employeur de la seule absence de difficultés économiques ou, à l'inverse, déduire l'absence de faute de l'existence de telles difficultés, il ne lui est pas interdit de prendre en compte la situation économique de l'entreprise pour apprécier le comportement de l'employeur », énonce la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 1er février 2011. Ainsi, la décision d'un groupe de fermer une filiale, non pour faire face à des difficultés économiques du groupe ou de la filiale, mais en vue d'améliorer sa rentabilité « au détriment de la stabilité de l'emploi », peut être qualifiée de « comportement d'une légèreté blâmable » et priver de cause réelle et sérieuse le licenciement économique des salariés de cette filiale.
« Lorsque le salarié a pour co-employeurs des entités faisant partie d'un même groupe, la cessation d'activité de l'une d'elles ne peut constituer une cause économique de licenciement qu'à la condition d'être justifiée par des difficultés économiques, par une mutation technologique ou par la nécessité de sauvegarder la compétitivité du secteur d'activité du groupe dont elles relèvent », décide la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 18 janvier 2011 qui sera mentionné dans le rapport annuel de la Cour.
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Il appartient à l'employeur, tenu de rechercher les possibilités de reclassement même non prévues dans le plan de sauvegarde de l'emploi, de justifier de l'absence d'emploi pouvant être offert au salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé. C'est ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 15 décembre 2010.
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Est sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour motif économique d'un salarié dès lors que la seule offre sérieuse de reclassement qui lui a été faite sur un emploi de même catégorie était insuffisamment précise sur la rémunération attachée aux fonctions proposées, juge la chambre sociale de la Cour de cassation dans deux arrêts du 17 novembre 2010 concernant la même entreprise.
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« La cour d'appel, qui a constaté souverainement que le seul poste proposé à la salariée concernait une entreprise ne faisant pas partie du groupe et que l'employeur ne justifiait pas d'une impossibilité de reclasser celle-ci dans le groupe auquel il appartenait, a pu en déduire qu'il avait ainsi manqué à l'obligation de reclassement, le seul fait que la salariée ait mentionné deux emplois qui n'étaient pas disponibles ne le dispensant pas d'exécuter son obligation », décide la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 26 octobre 2010.
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L'entreprise qui fait partie d'un groupe et qui met en œuvre un PSE (plan de sauvegarde de l'emploi) prévoyant « la possibilité de reclassements dans des sociétés du groupe situées à l'étranger et, notamment, en Allemagne, sans que soient toutefois précisés le nombre, la nature et la localisation des emplois disponibles dans ces entreprises étrangères », ne répond pas aux conditions de validité d'un PSE accompagnant des suppressions de postes, énonce la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 13 juillet 2010.
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Le délai de douze mois de prescription de l'action en contestation de la régularité d'un licenciement économique (introduit dans l'article L. 1235-7 du code du travail par la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005), n'est applicables qu'aux contestations de nature à entraîner la nullité de la procédure de licenciement collectif pour motif économique, en raison de l'absence ou de l'insuffisance d'un plan de sauvegarde de l'emploi, mais pas à une contestation visant l'absence de cause réelle et sérieuse d'un licenciement. C'est ce que décide la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu mardi 15 juin 2010 qui fait l'objet d'un communiqué de la première présidence de la Cour de cassation.
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