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L'évaluation des salariés fait actuellement l'objet d'un débat juridique qui porte en particulier sur les critères de cette évaluation, dont la chambre sociale de la Cour de cassation exige qu'ils soient objectifs. Dans ce contexte, « peut-on prendre comme critère objectif des critères comportementaux ? Plus précisément, comment mesurer le 'comment' avec des critères objectifs ? », interroge Joël Grangé, avocat associé au cabinet Flichy Grangé, jeudi février 2011, à Paris. Joël Grangé et son confrère Arnaud Chaulet, également avocat associé au cabinet Flichy Grangé, émettent des recommandations pratiques et concrètes pour sécuriser les systèmes d'évaluation.
3 min de lectureLa législation bancaire prévoit la prise en compte de critères comportementaux dans l'évaluation des acteurs des marchés financiers en vue de l'obtention de la certification professionnelle, rappelle Stéphane Gannac, DRH de la banque Dexia, jeudi 18 novembre 2010, lors d'une conférence de Lexposia 2010, salon européen du droit de l'audit et du conseil. Depuis le 1er juillet 2010, les nouveaux entrants et les candidats à un changement de poste dans les établissements de crédit et d'investissement doivent, en effet, obtenir une certification professionnelle pour exercer leur activité professionnelle (AEF n°269782). Cet examen, imposé par l'AMF (Autorité des marchés financiers) se déroule sous forme de QCM.
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Les syndicats CGT et FO et un CHSCT de GEMS (General Electric Medical Systems), l'une des filiales françaises du groupe américain General Electric, ont saisi le tribunal de grande instance de Versailles en vue du retrait du nouveau système d'évaluation individualisée des salariés mis en place dans l'entreprise. Les plaignants considèrent que ce système évalue les comportements et les résultats plus que le travail et les compétences des salariés, et qu'il est générateur de stress. De ce fait, ils demandent au juge de déclarer le système d'évaluation « illicite, puisqu'il est fondé, d'une part, sur un détournement du pouvoir de l'employeur et, d'autre part, sur la violation de l'obligation légale de sécurité pesant sur l'employeur ». L'audience doit se tenir le 1er juillet 2010.
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« Définir des principes fondamentaux garantissant que l'entretien annuel d'activité se déroule dans un climat socialement responsable de respect et d'écoute mutuels. » Tel est l'objectif de l'accord portant sur « un entretien annuel d'activité transparent pour l'écoute mutuelle et le développement des savoir-faire professionnels » (« Talk », "A transparent annual activity discussion for mutual listening and developing professional knowledge"), signé mercredi 14 avril 2010, par la direction de Thales et la FEM (Fédération européenne des métallurgistes). L'accord met en place un cadre européen pour l'entretien d'activité annuel au sein de Thales. « La démarche d'entretien annuel d'activité, ainsi que les résultats des entretiens doivent être d'une parfaite transparence pour l'ensemble des salariés », stipule le texte. Il est conclu pour une durée indéterminée.
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Le TGI (tribunal de grande instance) de Nanterre (Hauts-de-Seine) condamne la SAS HP France, l'une des composantes du groupe HP EDS en France, pour délit d'entrave, suite à l'action intentée par le CE (comité d'entreprise) et les syndicats du groupe pour contester le système de notation assorti de quotas mis en place dans l'entreprise. Dans sa décision, le TGI de Nanterre relève « un objectif qui était pratiqué de fait » portant sur « l'instauration d'un quota pour répartir la rémunération variable, mais non explicitement exposé et en tout cas jamais porté à la connaissance des IRP ». Interrogée par AEF, la direction des affaires juridiques du groupe indique que l'entreprise n'a pas encore arrêté sa décision sur un éventuel recours en appel contre cette décision.
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Le jugement du tribunal de grande instance (TGI) de Nanterre déclarant illégal le projet de système d'évaluation des salariés de Wolters Kluwer France (L'AEF n°317455) "ne remet pas en cause dans son principe le projet d'évaluation des salariés concerné mais demande à l'employeur de mieux définir les critères évalués avant de reprendre la consultation avec les instances représentatives du personnel", souligne Murielle Charles, DRH de Wolters Kluwer France, interrogée par l'AEF. Cela "démontre bien que cette décision est une décision d'espèce propre à l'entreprise et à son contexte et qu'il n'est pas possible de lui donner une portée plus générale qui pourrait être transposée au principe de l'évaluation des salariés dans les entreprises". Surtout, insiste Murielle Charles, "elle ne remet pas en cause le droit des employeurs d'évaluer leurs salariés".
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