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Est justifiée la condamnation d'un employeur pour discrimination syndicale dès lors qu'il n'a pas convoqué un représentant du personnel aux entretiens d'évaluation annuels et de diagnostic de carrière, dont il devait prendre l'initiative pour assurer l'évolution professionnelle du salarié conformément aux accords collectifs applicables. C'est ce que juge la chambre sociale de la Cour de cassation dans deux arrêts du 19 janvier 2011 non publiés au bulletin. Elle précise, en outre, que la discrimination syndicale subie par un représentant du personnel en matière de formation et d'entretien annuel affecte nécessairement l'évolution de sa carrière et par là son coefficient de rémunération.
4 min de lecture« J'aimerais que les militants rompus aux techniques juridiques sur la discrimination syndicale puissent aller sur d'autres champs de discriminations, comme l'égalité hommes/femmes, les origines ou le handicap, car nous pouvons appliquer les mêmes méthodes de défense », déclare François Clerc, chargé des dossiers « discriminations » à la CGT, à l'occasion d'une récente réunion à l'union départementale de Haute-Garonne de la CGT. « Nous avons maintenant dix ans de recul sur les discriminations syndicales. Les outils ont été construits pour gagner sur le terrain judiciaire. Les militants qui sont en capacité de s'intéresser à ces problèmes et d'apporter des réponses doivent investir ce champ », estime-t-il.
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« Avec la création de la Halde depuis 2004, l'on constate un regain d'intérêt pour les contentieux relatifs aux discriminations, notamment de la part des syndicats et des inspecteurs du travail. On assiste ainsi à une multiplication des saisines des prud'hommes par des représentants syndicaux pour des questions de revalorisation de carrière. Les demandes se font d'abord sur le terrain de la discrimination, et à défaut sur celui de la rupture de l'égalité de traitement », constate Sandrine Losi, avocate associée du cabinet Capstan. Elle intervenait au cours d'un petit déjeuner organisé sur le thème des discriminations et de l'égalité de traitement dans le cadre des « matinales ANDRH-Capstan », mardi 1er décembre 2009, à Paris.
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« L'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés », énonce la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 10 novembre 2009.
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L'absence de promotion individuelle pendant dix-sept ans et la mention dans des entretiens annuels d'évaluation des perturbations causées dans la gestion de l'emploi du temps d'un salarié protégé suffisent pour laisser supposer l'existence d'une discrimination syndicale, énonce en substance la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 1er juillet 2009.
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L'existence d'éléments laissant supposer une discrimination syndicale peut se déduire du fait que le salarié est le seul dont le coefficient n'a pas évolué depuis 1991 et qu'il avait fait personnellement l'objet de mesures de la part de son employeur, en vue de sanctionner son activité syndicale « considérée trop insistante et incisive », énonce la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 30 avril 2009.
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"Si la prescription trentenaire interdit la prise en compte de faits de discrimination couverts par elle, elle n'interdit pas au juge, pour apprécier la réalité de la discrimination subie au cours de la période non prescrite, de procéder à des comparaisons avec d'autres salariés engagés dans des conditions identiques de diplôme et de qualification à la même date que l'intéressé, celle-ci fût-elle antérieure à la période non prescrite", énonce la chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 4 février 2009.
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