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« Le maintien dans l'emploi est de loin l'objectif global le plus couramment fixé » par les accords d'entreprise et plans d'action en faveur de l'emploi des seniors, selon un document d'études que vient de mettre en ligne la Dares (ministère du Travail), qui analyse 116 textes. Ainsi, 91 des 116 accords et plans étudiés affichent un objectif global de maintien dans l'emploi des salariés âgés, alors que seuls 13 textes fixent un objectif de recrutement. « Les douze derniers textes n'évoquent pas d'objectif net dans l'un ou l'autre registre, mais adoptent des formulations se référant à l'âge moyen des salariés les plus âgés, l'âge de départ en retraite, au licenciement, ou à une vigilance particulière sans autre précision. » L'analyse porte sur 116 textes signés entre le 1er juin 2009 et le 31 décembre 2009, dont 54 accords et 62 plans d'action.
« Construction et mise en œuvre des accords d'entreprise et plans d'action relatifs à l'emploi des salariés âgés » : c'est le titre d'un appel à projets de recherche de la Dares (ministère du Travail) sur l'étude de la mise en œuvre des accords et plans seniors conclus dans les entreprises en application de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 qui prévoit, en son article 87, une obligation d'établir et mettre en œuvre des accords collectifs (ou des plans d'action pour les entreprise) relatifs à l'emploi des salariés âgés, au niveau de la branche et/ou au niveau des entreprises.
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Plus de huit entreprises d'Île-de-France sur dix (84 %) ont signé un accord ou mis en oeuvre un plan d'action sur l'emploi des seniors avec pour objectif principal leur maintien dans l'emploi, 14 % avec un objectif de recrutement, 7 % d'entre elles n'ayant aucun objectif. C'est la principale conclusion de l'analyse des accords et plans d'action relatifs à l'emploi des seniors en Île-de-France, présentée par l'Aract (Association régionale pour les conditions de travail), vendredi 10 décembre 2010 à Paris, à l'occasion du séminaire. Le document révèle en outre que la quasi-totalité (99 %) des 343 accords ou plans d'action observés par l'Aract, sont des textes qui concernent spécifiquement les seniors, et ne traitent pas d'autres thèmes comme la GPEC, par exemple.
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« Faute d'accords de branche, les entreprises ont très largement construit leurs propres plans seniors pour aboutir à un accord d'entreprise (51 %) ou à un plan unilatéral (41 %) » C'est l'un des constats de l'étude sur la mise en place des plans seniors dans les entreprises, publiée mardi 16 novembre 2010 par le cabinet de conseil en RH Mercuri Urval, six mois après l'échéance du 31 mars 2010. Les résultats de l'étude montrent que seules 5 % des 95 entreprises interrogées sont couvertes par des accords de branche sur l'emploi des seniors. La moitié des des entreprises (51 %) a choisi des accords d'entreprise, 42 % ont opté pour un plan d'action unilatéral, 2 % n'ont rien mis en place (1). Selon Mercuri Urval, ces résultats soulignent « l'échec des négociations au niveau des branches ».
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Les partenaires sociaux des branches professionnelles, dans le cadre de leurs négociations sur l'emploi des seniors, ont largement privilégié des objectifs de maintien dans l'emploi des salariés âgés sur des objectifs de recrutement. Ainsi, selon un document de travail de la DGEFP examiné par le COR (Conseil d'orientation des retraites) mercredi 25 mai 2010, 75 des 79 accords de branche ayant reçu un avis favorable du ministère du Travail « ont retenu un objectif de maintien en emploi des salariés âgés de 55 ans et plus », alors que dix seulement ont défini « un objectif de recrutement des salariés âgés de 50 ans et plus ». Pour être valables, ces accords devaient nécessairement fixer un objectif chiffré sur l'un au moins de ces deux volets.
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« Les accords ou plans d'action [enregistrés par l'administration] répondent dans la majorité des cas à l'obligation légale. Seule une minorité a engagé de réelles négociations avec des diagnostics et des axes de progrès définis », déclare à AEF Philippe Lafaysse, chef de service à la Direccte Rhône-Alpes. « La plupart des textes présentent des obligations de moyens mais pas d'objectifs », confirme Pierre Gros, membre du comité régional CGT. Pour les partenaires sociaux, ce manque d'ambition dans la négociation s'explique par le contexte de crise économique, « peu favorable au dialogue social ». En outre, CFDT et Medef regrettent la persistance d'une culture d'entreprise qui privilégie les « départs anticipés ». Selon la direction du travail, au 31 mars 2010, 998 accords et 1 823 plans d'action ont été déposés en Rhône-Alpes. Les domaines les plus cités dans les plans d'action sont, dans l'ordre, le développement des compétences (56 %), l'évolution des carrières (54 %), l'aménagement des fins de carrière (54 %), la transmission des savoirs (47 %), l'amélioration des conditions de travail (41 %) et le recrutement (29 %).
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