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« En s'étonnant de ce que seraient les drôles de comportements de la 'génération Y', on ne saurait mieux exprimer le fait que l'on n'en fait pas partie. Ce sont les vieux et ceux qui sont vieux dans leur tête qui parlent, pour s'en étonner, de la 'génération Y' ; ce ne sont pas les jeunes. À leurs yeux, leur comportement est naturel et semble aller de soi ; c'est ce que souvent ils découvrent dans l'entreprise qui ne l'est pas. » Dès lors, « il est permis d'inverser le sens de l'étonnement », et de s'interroger sur l'organisation de l'entreprise plutôt que sur les comportements des jeunes salariés. Vue sous cet angle, « les entreprises, par leur lourdeur, par leur lenteur et par le comportement guindé de ceux qui les dirigent, pourraient être comparées à des diplodocus », estime Hubert Landier, expert en management et en relations sociales, dans sa chronique pour AEF.
2 min de lectureOù et comment recruter ? Comment attirer les talents et pourquoi soigner son image employeur ? Comment s'adapter aux attentes des jeunes issus de la génération Y ? Telles sont les questions auxquelles tentent de répondre le le livre blanc « Génération Y : comment recruter efficacement ? » publié mercredi 2 mars 2011 par le fournisseur de solutions de recrutement Stepstone Solutions. Si le recours au web 2.0 apparaît comme une étape incontournable dans le processus de recrutement, l'entreprise doit aussi se défaire des stéréotypes qui gravitent autour de ces collaborateurs potentiels d'un genre nouveau.
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« Les dissertations sur le comportement qui serait spécifique de la 'génération Y' et sur la nécessité pour les entreprises d'en tenir compte dissimulent une réalité beaucoup plus grave : la France est un pays de vieux, dont les entreprises ont été organisées par des vieux ; et ce sont des vieux qui y exercent le plus souvent le pouvoir, de sorte que les jeunes ont le plus grand mal à s'y faire entendre. Un divorce dont les conséquences hypothèquent largement l'avenir. » C'est le constat que dresse Hubert Landier, expert en relations sociales et management, dans sa chronique pour AEF. Surtout, les jeunes et leurs aînés disposent de référentiels très différents, ce qui explique certaines incompréhensions, voire tensions, dans l'entreprise.
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« Les interrogations que soulève la génération Y ne sont que le simple reflet du questionnement des entreprises face à la jeunesse. Elle n'existe sans doute pas. » C'est ce que constate Nicolas Flamant, DRH de Spie Batignolles et auteur en 2005, quand il était directeur d'études à Entreprise & personnel, d'une étude intitulée : « Conflits de générations ou conflit d'organisation ? », à l'occasion d'une conférence sur le thème : « Génération Y : enjeu managérial ou effet de mode ? », organisée par la groupe RH de l'Association des Sciences Po, mercredi 8 décembre 2010 à Paris.
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« Je ne sais pas si l'on peut vraiment parler d'une 'génération Y' », s'interroge Stéphane Roussel, DRH de Vivendi, jeudi 23 septembre 2010, au cours d'une table ronde organisée par l'Institut de l'entreprise. « La segmentation technologique est plus importante que la segmentation par l'âge, et creuse le fossé entre les plus socialement avancés et ceux que le système scolaire a laissés de côté. La compétence d'un salarié et ses caractéristiques ne sont plus une question d'âge, aux yeux de nos jeunes salariés ; et ils n'attendront pas d'avoir 25 ans d'ancienneté avant d'innover. Mais il s'agit d'une évolution plus vaste que celle d'une génération qui passe. »
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« Le travail et l'argent font partie des piliers les plus importants de la vie pour les 20-30 ans - dite la 'génération Y' -, même si la famille remporte tous les suffrages, le travail et l'argent passent bien avant le temps libre et les amis ». C'est ce que révèlent les résultats d'une enquête réalisée en avril 2009 par la Cegos auprès de 1 001 jeunes salariés âgés de 20 à 30 ans et de 120 DRH. « Avec la 'génération Y', nous sommes passés d'une logique d'honneur, centrée sur l'affect vis-à-vis de l'entreprise à une logique de contrat, individualisé et négocié », précise Annick Allégret, directeur de l'unité RH & Management de Cegos à l'occasion de la présentation de cette étude, mardi 9 juin 2009. L'objectif de cette étude est double : « mieux comprendre les attentes des jeunes, leurs perceptions et leur regard sur le monde de l'entreprise » et « comprendre comment les DRH et responsables RH appréhendent cette génération ».
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Pourquoi le changement est-il, en France, aussi difficile? La question se pose, d'une façon évidente, au niveau national. Mais elle se pose également dans les entreprises. "Au-delà de l'opposition compréhensible que suscitent les restructurations et les 'plans de sauvegarde de l'emploi', les DRH savent bien que de simples changements dans l'organisation du travail se heurtent, ouvertement ou non, à de fortes réactions de résistance, y compris lorsqu'ils sont jugés indispensables à la survie et au développement de l'entreprise", souligne Hubert Landier, expert en analyse du risque social, des stratégies syndicales et des relations sociales dans l'entreprise.
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